CST DU 15 OCTOBRE 2025
NOS INTERVENTIONS
- Organisation de la DFE
SUD constate qu’à la faveur de cette réorganisation, la DFE en profite pour faire valider la transformation du poste de "rédacteur" en poste "d’attaché" auprès de la responsable de service FEDER .
Ce poste n’avait pas fait l’objet d’un passage en CST et n’avait pas été ouvert au recrutement.
Nous vous rappelons que SUD avait contesté en décembre 2024 ce tour de « passe-passe administratif» et déposé, début 2025, un recours en annulation auprès du Tribunal administratif de Lyon. Cette tentative de régulation, à postériori, montre bien que nous avions raison...
SUD demande a bien évidemment demandé à M. le directeur adjoint de nous expliquer les raisons qui ont amené, après coup, cette réorganisation qui a été mise en œuvre depuis octobre 2024 !
Concernant la transformation du poste de chargé de mission auprès de la direction en chef de projet, notre organisation syndicale a pris acte de l'argumentation annoncée par cette direction de vouloir mieux aligner le poste avec les missions exercées, notamment le pilotage des programmes européens.
Très bizarrement, le directeur adjoint a précisé que ce poste ne sera pas ouvert à la mobilité… ? Cela devient une habitude dans cette direction...
Cependant, nous demandons que cette transformation soit ouverte à la mobilité, afin que tout agent intéressé et compétent puisse postuler. Cette démarche doit garantir la transparence, l’équité et offrir des perspectives de carrière aux agents, tout en clarifiant la fiche de poste et les responsabilités liées à ce rôle.
Cette démarche doit garantir la transparence, l’équité et offrir des perspectives de carrière aux agents, tout en clarifiant la fiche de poste et les responsabilités liées à ce rôle.
Dans le cas contraire, nous n’hésiterons pas à déposer, à nouveau, un recours en annulation au Tribunal administratif pour rupture d’égalité de traitement entre les agents !
Quant à la réorganisation de l’unité Ouest situé à Clermont-Ferrand, nous avons bien noté qu’elle se faisait à effectif constant. Nous serons bien évidemment très vigilants à l’ouverture des nouveaux postes crées (responsable d’unité et secrétaire d’unité) à la mobilité interne. Vote : ABSTENTION
- Astreintes version Région : Le sport intensif… pour les agents des établissements du Creps !
Creps : Centres de ressources, d'expertise et de performance sportive (CREPS)
Dans les établissements du CREPS, on a inventé un nouveau sport : l’astreinte permanente non payée.
L’encadrement supérieur fonctionnel et la Région appelleront cela “continuité du service public”…
Nous, plus pragmatiques, nous appellerons cela “disponibilité à vie”.
- Logé sur site pour nécessité absolue de service (NAS) ?
Parfait, tu es à disposition 24h/24, 7j/7, mais rassurez-vous, pour les responsables hiérarchiques “ce n’est pas vraiment une astreinte”…
Le Code du sport, le Code de la territoriale, les délibérations régionales ? Apparemment, pour eux ça ne s’appliquerait qu’aux autres...
Ici, il est mélangé logement, astreinte et bénévolat avec un « talent olympique… » Les agents territoriaux sont devenus « gardiens, standardistes et pompiers de service » et gratuitement bien évidemment…
- La Région souhaite soi-disant “régulariser” ?
Qu’elle commence par régulariser le respect du droit.
Parce que dans les établissements du CREPS, on recherche surtout de la performance… mais on y excellerait surtout dans le contournement de la réglementation !
Astreinte ne veut pas dire servitude !
Logement ne veut pas dire résidence surveillée !
En conclusion, vous méritez bien, en tout cas, une médaille d’or dans la discipline du « contournement du droit ! »
Vote : CONTRE
- Rapport social Unique 2024
Madame La présidente, Madame la Directrice des ressources humaines, le syndicat Sud CT Aura vous propose ses réflexions pour que vous puissiez atteindre vos objectifs de progrès.
1. Anticiper le vieillissement des effectifs et la déprécarisation des contractuels.
Constat : 63 % des agents sur des postes permanents ont plus de 50 ans, dont 67 % dans les lycées, 49% chez les agents des sièges, antennes, transports, Creps.
Objectif de progrès : Mettre en œuvre une stratégie de renouvellement des effectifs, comprenant :
Une projection pluriannuelle des départs à la retraite, un dispositif de transmission des savoir-faire métiers, suivi d’un plan de déprécarisation des contractuels.
Résultats attendus : Intégration d’indicateurs de gestion des âges et de renouvellement des effectifs.
Ressource disponible et qualifiée : Syndicat SUD !
2. Rendre la formation accessible et équitable pour tous les agents.
Constat : Malgré une hausse du budget formation, la part d’agents formés diminue...
D’autre part l’ensemble des agents, en particulier des lycées demeurent encore éloignés du dispositif de formation
Objectif de progrès : Revoir le catalogue de formation pour l’adapter aux besoins réels des agents de terrain,
Développer des formations de proximité, simplifier les modalités d’inscription et de remboursement.
Résultats attendus : Augmentation du taux d’accès à la formation et réduction des écarts entre filières et des coûts. Ces éléments devront être mesurés et valorisés dans le prochain RSU.
Ressource disponible et qualifiée : Syndicat SUD !
3. Améliorer les conditions de travail et prévenir la pénibilité.
Constat : Le taux d’absentéisme reste stable à 9,9 %, mais les accidents augmentent et les conditions de travail se dégradent.
Objectif de progrès : Élaborer un plan de prévention de la pénibilité, mettre en œuvre des actions spécifiques pour le maintien dans l’emploi des agents seniors,
Analyser les causes d’absentéisme et proposer des actions correctives.
Résultats attendus : Intégration d’indicateurs de santé, sécurité et conditions de travail, avec un plan d’action afin réduire l’absentéisme.
Ressource disponible et qualifiée : Syndicat SUD !
4. Adapter les moyens humains aux besoins réels des services.
Constat : Les effectifs apparaissent stables, mais tous les directions et les lycées connaissent une charge de travail croissante.
Objectif de progrès : Réaliser un diagnostic de charge de travail par direction et par site, Identifier les besoins de renfort ou de redéploiement.
Résultats attendus : Meilleure adéquation entre effectifs et besoins opérationnels, mesurée et commentée dans le prochain RSU.
Ressource disponible et qualifiée : Syndicat SUD !
En conclusion :
Le rapport social unique doit évoluer d’un simple support de reporting vers un outil d’évaluation et de pilotage opérationnel de la politique RH.
la Direction des Ressources Humaines doit traduire les constats du rapport social unique 2024 en actions concrètes, mesurables et suivies, en cohérence avec les besoins du terrain et les priorités de la Région.
VOTE : ABSTENTION
