CST du 12 novembre 2026: NOS INTERVENTIONS

 

NOS INTERVENTIONS

Externalisation de la prestation entretien

Nous avons entendu votre bilan de l'externalisation de l'entretien. Vous le qualifiez de globalement satisfaisant. Malheureusement, ce constat est loin d'être partagé par les agents et par de nombreux acteurs de terrain.

Car derrière les indicateurs et les bilans administratifs, il existe une réalité quotidienne que nous ne pouvons pas ignorer.

Aux Lycées Pablo Neruda et à Montesquieu, les remontées ont montré que la qualité de l'entretien n'était pas au rendez-vous et que les établissements étaient moins propres qu'à l'époque où cette mission était assurée par les agents régionaux. Ces difficultés ont d'ailleurs conduit à la résiliation du marché en janvier 2025.

Dès lors, il est légitime de s'interroger : si l'externalisation était réellement la solution annoncée, pourquoi cette expérience a-t-elle pris fin de manière anticipée ?

Concernant le lycée du Parc, nous contestons l'analyse qui consiste à faire de l'externalisation la réponse aux difficultés rencontrées par le service.

Car il faut avoir l'honnêteté de regarder les causes réelles de ces difficultés.

Depuis plusieurs années, les agents sont confrontés à des effectifs insuffisants, à des départs non remplacés et à des absences qui ne donnent pas lieu à des renforts adaptés. Les équipes ont dû faire toujours plus avec toujours moins.

Le lycée du Parc est un établissement ancien qui présente des contraintes particulières d'entretien. Les agents doivent répondre à des exigences modernes dans des locaux qui n'ont pas été conçus pour cela.

Malgré cette réalité, les effectifs ont diminué tandis que les attentes de l'autorité fonctionnelle n'ont cessé de croître.

Il est facile de constater des difficultés lorsque l'on augmente les exigences sans donner les moyens correspondants. Ce qui l'est moins, c'est de reconnaître que ces difficultés sont souvent la conséquence directe des choix de gestion opérés depuis plusieurs années.

Les agents n'ont pas failli à leur mission. Ils ont simplement dû faire face à des objectifs toujours plus ambitieux avec des moyens toujours plus restreints.

Pire encore, les attentes de l'autorité fonctionnelle n'ont cessé de croître.

On demande davantage de réactivité, davantage de prestations, davantage de présence sur le terrain, davantage de qualité, mais sans augmenter les moyens nécessaires pour répondre à ces exigences.

Comment peut-on raisonnablement exiger toujours plus de résultats lorsque les effectifs diminuent et que les contraintes augmentent ?

La vérité est que les agents ont été placés dans une situation impossible. Ils ont dû faire face à des charges de travail croissantes dans des bâtiments qui ne répondent plus toujours aux standards et aux exigences actuelles, tout en subissant une pression permanente pour maintenir un niveau de qualité toujours plus élevé.

Et aujourd'hui, on voudrait nous faire croire que les difficultés constatées seraient la preuve que le service public ne fonctionne plus ?

Soyons sérieux.

Les agents ne sont pas responsables de ces difficultés. Ils en sont les premières victimes.

On ne peut pas affaiblir progressivement un service, réduire ses moyens, laisser les équipes travailler en sous-effectif pendant des années, puis utiliser les conséquences de cette situation pour justifier son externalisation.

Ce raisonnement est non seulement injuste, mais il est également dangereux pour l'avenir du service public.

Car derrière les chiffres, il y a des femmes et des hommes qui connaissent parfaitement leur établissement, leurs usagers, leurs locaux et leurs contraintes. Il y a des compétences, une expérience et un savoir-faire acquis au fil des années.

Réduire ces professionnels à une simple variable budgétaire est une erreur.

Nous entendons souvent que le secteur privé serait plus efficace. Pourtant, l'expérience récente montre que ce n'est pas toujours le cas. En revanche, ce qui est certain, c'est que l'externalisation permet souvent de réduire la masse salariale.

La question est donc simple : cherche-t-on réellement à améliorer le service rendu aux usagers ou cherche-t-on avant tout à réaliser des économies ?

Si l'objectif est budgétaire, il faut avoir le courage de l'assumer et de le dire clairement.

Mais il n'est pas acceptable de présenter l'externalisation comme une amélioration incontestable du service public alors que les agents et les établissements constatent parfois l'inverse sur le terrain.

Nous demandons donc à la Région de tirer les véritables enseignements de ces expériences.

Avant de remplacer les agents par des prestataires privés, commençons par donner aux équipes les moyens humains et matériels nécessaires pour accomplir correctement leurs missions.

Car un service public ne peut pas être jugé après avoir été volontairement fragilisé.

Et nous le disons avec force : ce ne sont pas les agents qui ont échoué. Ce sont les moyens qui leur ont manqué.

À force d'augmenter les exigences sans augmenter les effectifs, à force de demander toujours plus avec toujours moins, la Région a créé les conditions des difficultés qu'elle dénonce aujourd'hui. Les agents ne doivent pas devenir les boucs émissaires d'une politique qui les a privés des moyens de réussir.

Le véritable enjeu n'est pas de savoir si le privé coûte moins cher. Le véritable enjeu est de savoir quel service public nous voulons demain pour nos lycées, nos usagers et nos agents.

Nous condamnons également les conditions dans lesquelles est conduite l’externalisation du lycée du Parc.

A ce jour, les agents concernés demeurent dans l’incertitude alors même que le projet avance. Ils ne disposent pas des informations nécessaires pour comprendre les conséquences de cette décision sur leur organisation de travail et sur leur avenir professionnel.

Cette situation est d’autant plus incompréhensible que, lorsqu’une réorganisation touche les services du siège, la Région veille généralement à informer et associer les agents concernés.

Pourquoi cette exigence de dialogue et de transparence ne s’appliquerait elle pas avec la même rigueur aux agents des lycées.

Nous refusons que ces agents soient considérés comme une simple variable d’ajustement. Ils méritent d’être respectés, informés et entendus avant toute décision qui impacte directement leurs missions et leurs conditions de travail.

VOTE SUD : CONTRE.

Actualisation des Lignes Directrices de Gestion (LDG)

 

À la lecture de ces LDG, nous avons parfois l'impression que la Région vit sur une autre planète, enfermée dans un esprit de clocher démesuré et portée par une vision très éloignée des réalités du terrain.

 Nous pourrions nous arrêter sur de nombreux points qui mériteraient pourtant des réponses claires de la part de la collectivité. Nous pensons particulièrement à l'état du dialogue social au sein de notre Région, qui ressemble davantage à un monologue qu'à un véritable échange.

Mais nous nous arrêterons aujourd'hui sur un point emblématique : l'égalité entre les femmes et les hommes.

Vous affichez de grandes ambitions en matière d'égalité professionnelle. Les intentions sont louables, les objectifs affichés sont nombreux. Pourtant, lorsque l'on regarde la réalité des perspectives de carrière, le constat est bien différent.

Les agents de catégorie C, dont une majorité sont des femmes, ne semblent pas bénéficier des mêmes possibilités d'évolution que les autres agents. Pour les agents sans spécialité ou responsabilités, l'accès au grade d'agent de maîtrise reste absent de vos orientations.

Comment pouvez-vous revendiquer une politique ambitieuse en faveur de l'égalité professionnelle tout en laissant ces agentes sans véritable perspective d'avancement ?

Cette mesure ne demanderait pourtant pas une révolution. Ce serait un petit pas pour la Région, mais un grand pas pour l'égalité professionnelle.

Entre les déclarations de principe et les actes, il reste manifestement un écart que ces LDG ne permettent pas de combler.

Car en matière d'égalité comme en matière de dialogue social, ce ne sont pas les intentions qui sont jugées, mais les résultats.

REPORT DU VOTE

Rapport Social Unique (RSU)

 

Le RSU 2025 confirme malheureusement ce que nous dénoncions déjà lors de l’examen du RSU 2024 : les difficultés persistent, certains indicateurs se dégradent et les améliorations attendues par les agents ne sont toujours pas au rendez-vous.

 

Absentéisme en hausse, particulièrement dans les lycées, augmentation des départs, difficultés de recrutement, accidents du travail, pénibilité, conditions de travail dégradées, manque de reconnaissance professionnelle et inégalités salariales, notamment entre les femmes et les hommes : les constats sont connus, répétés et pourtant toujours insuffisamment pris en compte.

 

La question que nous posons aujourd’hui est simple : qu’est-ce qui a réellement changé entre le RSU 2024 et le RSU 2025 ?

 

Nous ne pouvons pas accepter que, chaque année, les mêmes difficultés soient recensées dans un document statistique sans que des réponses concrètes soient apportées.

 

Derrière l’augmentation de l’absentéisme, il y a des agents qui s’épuisent, des équipes en sous-effectif, des collègues qui compensent les absences et des conditions de travail qui se dégradent. La Région doit s’interroger sur les causes de cette situation et prendre ses responsabilités en tant qu’employeur.

 

Comment parler d’attractivité et de fidélisation lorsque les rémunérations, la reconnaissance des métiers, les perspectives de carrière et les conditions de travail ne sont pas à la hauteur de l’engagement demandé aux agents ?

 

Nous voulons particulièrement alerter sur la situation des personnels des lycées, trop souvent confrontés aux sous-effectifs, aux remplacements insuffisants, à la polyvalence et à la pénibilité. Les agents du siège et des antennes rencontrent également des difficultés qui ne doivent pas être oubliées.

 

Nous constatons par ailleurs un manque de visibilité sur les actions réellement engagées par la collectivité, les moyens qui leur sont consacrés et surtout leurs résultats.

 

Pour SUD, il est temps de passer des constats aux actes. Nous demandons une véritable politique de prévention des risques professionnels, des moyens humains adaptés, une meilleure prise en compte de la pénibilité, une reconnaissance des métiers et des qualifications, des mesures de revalorisation salariale et une politique ambitieuse en matière d’égalité professionnelle.

 

Nous souhaitons donc obtenir des réponses précises de la Région sur plusieurs points :

 

     ●        Quelles mesures concrètes sont prévues pour lutter contre l’absentéisme et surtout contre ses causes, notamment la dégradation des conditions de travail ?

     ●        Quels moyens la Région compte-t-elle mettre en œuvre pour répondre aux sous-effectifs, améliorer les remplacements et réduire la pénibilité ?

     ●        Quelles actions concrètes sont engagées pour améliorer l’attractivité des métiers, fidéliser les agents et reconnaître leur travail, notamment en matière de rémunération et de déroulement de carrière ?

     ●        Où en sont les engagements de la Région concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ?

     ●        Enfin, quels engagements précis la collectivité est-elle prête à prendre à la suite de ce RSU, avec quels moyens, quel calendrier et quel suivi ?

 

Nous ne voulons plus de simples déclarations d’intention ni de plans d’action sans moyens. Nous attendons des engagements concrets et des résultats mesurables.

 

Les agents ne sont pas des variables d’ajustement. Ce sont eux qui assurent quotidiennement le fonctionnement du service public régional. Leur santé, leurs conditions de travail et leur reconnaissance doivent être une véritable priorité.

 

Nous demandons des actes, des moyens et des engagements. Les agents ont assez attendu !

 

- Deux points ou nous manquons de données.

Il existe un véritable angle mort dans ce RSU 2025 en raison de l’absence de données détaillées sur l’accès à la formation selon les secteurs d’affectation, lycée, région, antenne CREPS.

Nous avons également un manque de données sur les avancements et les promotions internes ; Le nombre total d’agent promouvable, la répartition femmes hommes des bénéficiaires, les critères retenus pour les promotions.

VOTE SUD : POUR.

CST du 22 octobre 2026: NOS INTERVENTIONS

 

NOS INTERVENTIONS

- Tableau des emplois.

Ce tableau des emplois qui nous est présenté aujourd'hui manque, une fois de plus, de transparence.

Nous sommes étonnés qu'une collectivité de l'importance de la nôtre ne soit toujours pas en mesure de fournir un document clair, complet et réellement exploitable.

Depuis plusieurs instances, nous demandons des tableaux lisibles, cohérents et permettant une analyse précise des effectifs et des emplois. Pourtant, les réponses apportées restent insuffisantes et ne permettent pas de disposer d'une vision claire de la réalité de notre collectivité.

À force de solliciter des informations sans obtenir de réponses satisfaisantes, une question finit par se poser : sommes-nous face à une difficulté administrative ou à une volonté assumée de maintenir une forme d'opacité ?

Nous le rappelons avec force : le tableau des emplois ne doit pas être un document présenté aux organisations syndicales pour la forme. Il doit permettre aux représentants du personnel d'exercer pleinement leur mandat, d'apprécier la situation réelle de l'emploi au sein de la Région.

Or, aujourd'hui, une fois de plus, ce n'est pas le cas.

SUD ne compte pas en rester là. Si, pour obtenir des réponses sur les effectifs, les emplois et les nombreuses questions restées sans réponse, nous devons saisir les autorités compétentes, nous nous en réservons pleinement le droit.

La Région doit enfin fournir un tableau des emplois complet, lisible, sincère et exploitable, permettant un véritable contrôle et un réel dialogue social de qualité.

Les autorités compétentes:

CADA, Commission d'Accès aux Documents Administratifs.

CRPA, Code des Relations Public et l'Administration

VOTE SUD : CONTRE.

- RIFSEEP.

Lors du premier passage de ce dossier, l'ensemble des organisations syndicales a voté contre. Le dossier revient aujourd'hui devant le CST.

Pour SUD, cette nouvelle présentation ne doit pas se limiter à l'alignement du RIFSEEP des directeurs et des ingénieurs en chef.

Nous demandons que la Région profite de cette révision pour ouvrir une réflexion plus large sur le régime indemnitaire de l'ensemble des agents, et notamment sur les règles de maintien de l'IFSE pendant les congés de maladie ordinaire (CMO).

Notre revendication est claire : supprimer la retenue sur l'IFSE en cas de CMO.

L'alignement du RIFSEEP pour certaines catégories ne peut constituer l'unique évolution du dispositif. Les agents attendent également des avancées concrètes sur leurs propres conditions de rémunération.

Nous attendons donc de la Région qu'elle ouvre ce chantier lors de la mise en œuvre du nouveau RIFSEEP. Il est indispensable qu'une révision plus globale du régime indemnitaire soit engagée au bénéfice de l'ensemble des agents, et non d'une seule catégorie de personnels.

VOTE SUD : CONTRE.

  VOTRE SYNDICAT SUD CT AURA

CST DU 14 OCTOBRE: NOS INTERVENTIONS

 

                            

ORDRE DU JOUR:

DARES – Ajustement de l’organisation de la DARES – Pour avis

DRH – Tableau des emplois – Pour avis

DRH – Actualisation du RIFSEEP – Pour avis

DRH – Règlement des véhicules de fonction – Pour avis

DPLPE – Mesure de responsabilisation dans les lycées – Pour avis

DRH – Bilan accompagnement social et prestations sociales – Pour information

DRH – Évènements dans les lycées et temps de travail des agents régionaux – Pour information

  

– Ajustement de l’organisation de la DARES.

Première intervention:

Ce rapport nous préoccupe et soulève des questions sérieuses sur la fiabilité des informations transmises au CST.

Le rapport indique qu’aucun poste n’est supprimé. Pourtant, SUD a procédé à des vérifications concernant les effectifs de la direction.

Dans un premier temps, nous avons recensé sur le QUID du GrandR 19 chauffeurs.

Lors de la concertation, nous avons interrogé le directeur de la DARES sur un écart entre les 18 chauffeurs annoncés dans le rapport et les 19 identifiés par SUD.

Il nous a été répondu qu’un chauffeur était en maladie et devait partir à la retraite, donc suppression du poste.

Or, après notre remarque, nous avons constaté immédiatement une modification du QUID. Celui-ci affiche désormais 17 chauffeurs.

Ce chiffre correspond exactement à l’effectif prévu dans l’organigramme cible.

Cette chronologie appelle des explications.

Nos questions sont simples :

Pourquoi le rapport annonce-t-il 18 chauffeurs sur le premier organigramme cible alors que nous en avions identifié 19 ?

Pour quelle raison le QUID a-t-il été modifié après notre remarque ?

Quels mouvements administratifs expliquent le passage de 19 à 17 chauffeurs, que sont devenue les deux postes en moins ?

Comment la direction justifie-t-elle que le nouvel effectif, corresponde exactement au dernier organigramme cible ?

Avez-vous adapté les effectifs à l’organigramme ou l’organigramme aux effectifs ?

Nous souhaitons obtenir des réponses précises, fondées sur des données datées et vérifiables.

La question n’est pas seulement de savoir combien de chauffeurs figurent dans un outil informatique. Il s’agit de comprendre sur quelle base la Région construit cette réorganisation et garantit qu’aucun poste ne soit supprimé.

Réponse du Directeur :

Un chauffeur est en arrêt maladie depuis un certain temps et partira prochainement à la retraite. Je ne sais pas pourquoi le QUID a été modifié ; c'est la DSI qui effectue ces modifications. Je me suis trompé concernant les effectifs : il n'y a pas 18 chauffeurs, mais 17.

SUD :

Demande à compléter son intervention, celle-ci n'étant pas terminée.

La Présidente du CST:

Refuse de laisser SUD poursuivre son intervention.

 Deuxième intervention :

Nous souhaitons apporter un élément complémentaire à notre intervention.

En poursuivant nos vérifications, nous avons constaté que le tableau des emplois mentionne bien 19 chauffeurs.

Nous avons donc trois références différentes : 19 chauffeurs identifiés par SUD lors de la concertation, 18 annoncés dans le rapport, puis 17 chauffeurs sur le QUID après sa modification.

Nous disposons donc de documents qui ne semblent pas présenter les effectifs selon une base clairement identifiée.

Comment expliquez vous que le tableau des emplois mentionne toujours 19 chauffeurs alors que l’organisation cible en prévoit 17 ?Pouvez-vous nous expliquer les deux emplois d’écart correspondent ?

Pourquoi cette différence n’est-elle pas explicitement expliquée dans le rapport soumis au CST ?                                                        

 Enfin, sur quel état des effectifs les représentants du personnel doivent ils s’appuyer pour rendre leur avis ?

Nous insistons sur ce dernier point : les représentants du personnel doivent pouvoir examiner une réorganisation à partir de données cohérentes, transparentes et vérifiables.

Nous ne pouvons pas accepter que des écarts d’effectifs restent inexpliqués alors que le CST est précisément appelé à se prononcer sur cette organisation.

Nous demandons donc que les chiffres soient clarifiés et que les documents correspondants nous soient communiqués avant que la collectivité ne tire des conclusions définitives sur les effectifs et les conséquences de cette réorganisation.

 La Direction a tenté de justifier cet écart, mais SUD a démonté ses arguments un par un. Incapable de fournir une explication crédible, elle a finalement reporté sa réponse.

VOTE SUD : CONTRE.

– Tableau des emplois.

Pour SUD, ce tableau des emplois reste difficilement exploitable.

Depuis sa présentation, nous demandons des données lisibles permettant de comprendre les créations, suppressions et transformations, mais aussi d’identifier clairement les postes vacants et ceux occupés par des contractuels.

Sud demande également de la visibilité sur les postes occupés par les agents de catégorie inférieure à celle correspondant aux fonctions exercées :                                  

Les responsabilités sont bien réelles, mais la reconnaissance statutaire et indemnitaire ne suit pas toujours.

Mais visiblement, l’exécutif préfère l’art abstrait. À force, on se mord la queue : on nous demande un avis sans nous donner les moyens de comprendre !

Alors, soyons comme Monsieur Salvador Dalí, soyons fous !

Sud veut des tableaux de maître, version réaliste : un tableau des emplois, un tableau des promotions, un tableau du CIA ! Etc..

De l’art abstrait, nous en avons assez. Place à la transparence !

Nous ne voulons pas admirer les tableaux, nous voulons pouvoir les contrôler.

Quand la région pourra-t-elle fournir un tableau des emplois complet, lisible et exploitable par les représentants du personnel ?

VOTE SUD : CONTRE.

– Actualisation du RIFSEEP.

SUD souhaiterait que la révision du RIFSEEP, prévue au prochain CST pour actualiser les dispositions applicables aux directeurs et aux ingénieurs en chef, soit également l’occasion de revoir les règles de maintien de l’IFSE en cas de congé de maladie ordinaire (CMO).

Notre position est la suppression de la retenue sur l’IFSE pendant ces congés de maladie.

A la revoyure du régime indemnitaire pour les directions et les ingénieurs, La Région doit aussi entendre les revendications des agents. 

VOTE SUD : CONTRE.

– Règlement des véhicules de fonction.

Pour SUD, ce règlement laisse persister de nombreuses zones d'ombre. Les obligations des bénéficiaires sont peu détaillées et les règles de contrôle, de justification et de suivi des dépenses apparaissent largement insuffisantes.

Aucune limite claire, on ne parle pas de suivi des dépenses : le règlement ressemble davantage à un open bar qu’à un encadrement rigoureux des véhicules de fonction !

Le conjoint et les enfants peuvent même prendre le volant !

Puisque c’est open bar, Jeffrey, remets nous des glaçons ! Autant rafraîchir notre soif de transparence.

Quand on demande aux agents de se serrer la ceinture, l’exemplarité doit aussi monter à bord, au sommet de la pyramide !

Nous posons 4 questions.

Combien d'agents bénéficient actuellement d'un véhicule de fonction au sein de la Région ?

Qui paie les péages correspondant à l’utilisation personnelle du véhicule ?

Il est précisé que les bénéficiaires d'un véhicule de fonction ne peuvent pas bénéficier de la participation aux frais de transport domicile travail, d'un abonnement TCL à tarif préférentiel, ni du versement d'indemnités kilométriques.

Quelles sont les dispositions applicables aux véhicules de service ? La mise à disposition d'un chauffeur est-elle possible pour un bénéficiaire d’un véhicule de fonction ?

Quel est le coût annuel total des véhicules de fonction pour notre collectivité (carburant, péages, etc) ?

VOTE SUD : CONTRE.

– Mesure de responsabilisation dans les lycées.

Un élève dégrade, on lui propose de nettoyer. Pourquoi pas ?

Mais des agents absents, des postes non remplacés, des équipes en sous-effectif… et maintenant des élèves pour participer à l’entretien !

Rassurez nous : ce n’est pas du remplacement, c’est de la gestion des effectifs avec option pédagogique !

<< Chef, il manque un agent aujourd’hui !
Aucun problème, nous avons un élève en mesure de responsabilisation ! >>

Évidemment, nous caricaturons… mais à peine !

Et puisque la Région veut expérimenter, pourquoi la DRH ne commencerait elle pas elle-même ? plusieurs journées dans un lycée en sous-effectif, avec les absences et la polyvalence.

Après tout, la responsabilisation commence par l’exemplarité !

Autre question : qui fournit les EPI ? Qui forme les agents, qui ne sont pas éducateurs ni surveillants ?

Le rapport envisage une compensation financière pour les agents volontaires. Nous avons bien compris ce que signifie le terme "envisage". Une compensation financière ne doit en aucun cas devenir une contrepartie destinée à faire accepter une prise de risque.

SUD demande des garanties écrites : aucune substitution aux agents, aucune compensation des sous-effectifs, une formation adaptée et des responsabilités clairement définies.

La Région veut responsabiliser les élèves ? Très bien. Qu’elle commence par responsabiliser l’employeur !

Et pour la DRH, le café est compris. Pour le reste, il faudra faire avec les effectifs disponibles !

VOTE SUD : ABSTENTION.

– Bilan accompagnement social et prestations sociales.

Nous remercions les équipes pour le travail effectué auprès des agents dans le besoin, ainsi que pour les documents présentés aujourd'hui.

Les chiffres qui nous sont présentés aujourd'hui ne reflètent probablement pas l'ampleur réelle des difficultés rencontrées par les agents. Ils ne prennent en compte que celles et ceux qui ont franchi la porte du service social et qui ont demandé de l'aide.

Combien d'agents renoncent à solliciter le service social par pudeur, par peur d'être stigmatisés ou parce qu'ils pensent que leur situation n'est pas suffisamment grave ? 

Combien souffrent en silence sans jamais apparaître dans les statistiques ?

Les +4,7 % d'agents suivis et les +17 % de premières sollicitations constituent sans doute la partie visible de l'iceberg. Ils témoignent d'une dégradation des conditions de vie des agents, aggravée par la hausse du coût du carburant, de l'énergie, du logement et des dépenses du quotidien.

Dans ce contexte, nous réaffirmons notre demande d'arrêt des retenues sur l'IFSE.

Une telle mesure ne fait qu'accentuer les difficultés financières de certains collègues déjà fragilisés et risquerait d'augmenter encore le nombre d'agents en situation de précarité.

Notre responsabilité collective est de prévenir les difficultés sociales des agents, pas de les aggraver.

POUR INFORMATION

– Évènements dans les lycées et temps de travail des agents régionaux.

Nous souhaitons savoir comment un agent proche de la retraite, disposant d'un CET au plafond maximal, peut récupérer ses heures, compte tenu du taux d'absence dans les lycées.

POUR INFORMATION

 VOTRE SYNDICAT SUD CT AURA

SUDTIME

 CHRONOTIME

ENCORE ET ENCORE

(Attention: Un logiciel gratuit en fin de page !)

Vous êtes encore nombreux à nous signaler les difficultés que vous rencontrez pour avoir accès à vos données personnelles de votre temps de travail sur Chronotime

La plupart des responsables hiérarchiques utilisent et gèrent correctement cet outil Chronotime pour établir le temps de travail des agents.

Malheureusement, il reste encore certains  encadrants qui rencontrent des difficultés et prennent comme support des tableaux Excel (sur feuilles volantes). Ils présentent aux agents des tableaux qui, trop souvent des erreurs de calcul de leur temps de travail, de leur arrêt maladie et surtout de congés…

De plus, il est impossible aux agents, avec ces feuilles de tableaux données par leurs responsables, de savoir exactement en fin d’année scolaire, leur solde (positif ou négatif) des jours de l’année écoulée

Votre syndicat SUD demande depuis plusieurs années que les agents puissent avoir un accès individuel à Chronotime, en lecture seulement, pour pouvoir suivre eux même directement leur temps de travail/congés/arrêts et devenir aussi acteurs de la gestion de leur temps de travail

Nous ne comprenons pas pourquoi l’administration régionale traine des pieds pour qu’enfin les agents des lycées deviennent acteurs de leur temps de travail

En attendant que l'administration régionale se décide enfin d'offrir cet accès aux agents, votre syndicat SUD est heureux de vous offrir gratuitement un petit logiciel qui vous permettra de connaitre et visualiser directement et personnellement votre temps de travail.

Vous pouvez le télécharger  en cliquant 

ci-dessous

SUDTIME année scolaire 2026 2027.xlsx

 En cas de questions, n'hésitez pas à nous contacter en envoyant un message à sud@auvergnerhonealpes.fr

Pour info: Pour démarrer,  veuillez cliquer en bas de page sur l'onglet "Rentrées des données" pour renseigner vos horaires.