CST du 18 juin 2026: NOS INTERVENTIONS

  

                                                                                         

                              CST DU 18 JUIN 2026

                  NOS INTERVENTIONS  

1. DRH – Tableau des emplois – Pour avis.

2. DRH – Démarche accueil DRH des usagers – Pour information.

3. DRH – Protocole électoral des élections professionnelles 2026 – Pour information.

1. Tableau des emplois

Ces tableaux des emplois soulèvent trois interrogations majeures : l’explosion des postes d’encadrants, l’absence de cohérence dans certains cadres d’emplois et le manque de transparence sur la réalité des effectifs.

L’augmentation des postes d’encadrement mérite d’être expliquée.
Une organisation toujours plus pyramidale, avec de nombreux niveaux intermédiaires, pose inévitablement la question de son efficacité et de sa capacité à déléguer les responsabilités.

Nous nous interrogeons également sur la cohérence de nombreux postes ouverts à des catégories, des filières et des niveaux de qualification très différents.
Qu’un même emploi puisse être occupé par des profils administratifs ou techniques, de catégorie C, B ou A, interroge.

Enfin, les documents qui nous sont présentés ressemblent davantage à nos anciens annuaires téléphoniques : une longue liste de numéros de postes, de fonctions et de cadres d’emplois, mais aucune indication sur ceux qui « répondent » encore et ceux qui sont désespérément silencieux.

Nous savons que les postes existent sur le tableau des emplois, ou du moins sur le papier.
En revanche, nous ignorons combien sont occupés, combien sont vacants et combien sont pourvus par des contractuels.

Pourtant, connaître le nombre de postes vacants permettrait de mesurer les difficultés de recrutement, les tensions dans les services, la charge de travail supportée par les agents présents et l’état réel de l’organisation.
Nous comprenons que ces informations puissent être considérées comme excessivement éclairantes.

La Région nous demande un avis éclairé, mais prend soin de ne pas allumer toutes les lumières. C’est regrettable, car la transparence est indispensable à un avis réellement éclairé.

Nous renouvelons une question déjà posée en concertation : Pouvez-vous nous indiquer le nombre exact de postes vacants figurant dans le tableau des emplois permanents ?

Vote de SUD : Contre

2. Démarche accueil DRH des usagers.

Voici un dialogue bien réglé, à défaut d'être ancré dans le réel.

 La Direction : Nous avons constaté une augmentation importante des sollicitations adressées à la DRH. Il est donc nécessaire de moderniser notre organisation.

Sud : Donc vous allez renforcer les effectifs ?
La Direction : Non. Nous allons mettre en place un guichet unique, un outil de suivi des demandes, des indicateurs d'activité et un chatbot.

SUD : D’accord... donc vous allez renforcer les effectifs, après avoir mis en place le guichet unique ?
La Direction : Non. Mais nous aurons une meilleure traçabilité, nous mettrons également en place l'outil DRH connect.                                                        

SUD : Ah. Et après l'outil DRH connect, vous renforcerez les effectifs ?

La Direction : Non. Mais nous aurons des indicateurs très précis.
SUD : On commence à voir le projet.

La Direction : L'objectif est d'améliorer le service rendu aux usagers.

SUD : Aux agents, vous voulez dire ?
La Direction : Aux usagers.

SUD : Ah oui, pardon. Nous étions agents hier, nous sommes devenus usagers aujourd’hui.
La Direction : Grâce à DRH Connect, nous pourrons suivre les flux, mesurer les délais, analyser les volumes et piloter l'activité.

SUD : Et à quoi serviront toutes ces mesures ?

La Direction : À améliorer le service.
SUD : Uniquement ?
La Direction : Bien sûr.

SUD : Donc ces outils ne serviront jamais à démontrer qu'il est possible de traiter davantage de demandes avec moins de personnel ?

La Direction : Ce n'est pas écrit dans le rapport.
SUD : Effectivement. Ce n'est pas écrit.
La Direction : Et puis il y aura un chatbot.
SUD : Pour répondre à des questions sur la paie, la carrière et la maladie ?
La Direction : Aux questions simples.
SUD : Et les questions compliquées ?
La Direction : Le gestionnaires RH restera le référent.
SUD : Pour l'instant ?
La Direction : ...

SUD : Dernière question : pouvez-vous garantir aujourd'hui qu'aucun poste ne sera supprimé ou non remplacé grâce aux gains d'efficacité de ce dispositif ?
La Direction : Nous ferons un bilan de l'expérimentation à l'automne.

Revenons à la réalité, Voici nos remarques et notre position sur cette expérimentation :
- Les données ne doivent pas servir à évaluer ou à sanctionner les agents ni à supprimer des postes.
- L’accès à un interlocuteur humain doit rester la règle.
- Sans garanties claires et respect du RGPD (dont AIPD avec le DPO), nous demandons le report de l’expérimentation.
À défaut, nous nous réservons la possibilité de saisir la CNIL.

Vote de SUD : pour info

3. Protocole électoral des élections professionnelles 2026.

Nous saluons les évolutions proposées dans ce protocole électoral. Nous relevons toutefois que la revalorisation des enveloppes financières demeure limitée au regard de l’inflation constatée, ce qui en réduit significativement la portée.

Concernant les listes de diffusion, nous partageons pleinement l’exigence de respect du RGPD (règlement général sur la protection des données RGPD). Néanmoins, il apparaît essentiel que ce cadre réglementaire ne constitue pas un frein à la libre information des agents durant la campagne électorale.                                                                                                              

À ce titre, nous demandons qu’une définition claire et précise des irrégularités soit établie, afin de garantir une égalité de traitement .

  

Vote de SUD : pour info.

Question de SUD.

Absences dans les lycées

Depuis le début du mois de janvier 2026, nous constatons dans plusieurs lycées une augmentation des absences d’agents qui ne sont pas remplacés. Cette situation entraîne une surcharge de travail importante pour les personnels présents et une dégradation des conditions de travail.

Face à ces absences non remplacées, la Direction des Ressources Humaines de la Région sollicite aux équipes de fonctionner en mode dégradé . Cependant, cette notion reste floue pour de nombreux agents et d'encadrants.

Nous souhaiterions obtenir des précisions sur les points suivants :

Quelle est la définition exacte du mode dégradé appliqué aux établissements scolaires ?

Existe-t-il un cadre réglementaire ou une procédure écrite définissant son application ?

Quelles missions doivent être considérées comme prioritaires dans ce contexte ?

Quelles tâches peuvent être reportées, réduites ou suspendues temporairement ?

Comment sont évalués les risques liés à la surcharge de travail des agents présents ?

Quelle est la durée maximale pendant laquelle un établissement peut fonctionner en mode dégradé ?

Quelles mesures la Région prévoit-elle pour remédier à la situation récurrente des absences non remplacées ?

Les agents souhaitent connaître précisément leurs obligations et les limites de ce fonctionnement afin de garantir à la fois la continuité du service public, la sécurité des usagers et le respect de leurs conditions de travail.

                        Votre syndicat SUD CT AURA

20 000 LIEUX SOUS LA MER.E

 

 

20 000 LIEUX

SOUS LA

 MER.E

Il faut reconnaître une chose à notre administration : elle sait innover.

Là où certains s’obstinent à recruter, remplacer les absences ou améliorer les conditions de travail, elle a choisi une autre voie  : multiplier les réorganisations, empiler les niveaux hiérarchiques et demander aux agents de faire toujours plus avec toujours moins.

Et le plus remarquable, c’est que cela dure.

À peine une réorganisation terminée qu’une autre commence. Nouveau schéma, nouveau découpage, nouveaux intitulés, nouveaux responsables.

Responsables de direction, de service, d’unité, coordinateurs, référents… À ce rythme, bientôt chaque agent aura son responsable personnel.

Pendant ce temps, dans les services, les absences ne sont plus remplacées.

Mais rassurons-nous : tout cela est certainement pensé dans une logique d’optimisation.

 Après tout, pourquoi remplacer un agent absent quand il suffit de répartir son travail sur ceux qui restent ?

 Pourquoi recruter quand l’épuisement professionnel peut servir de variable d’ajustement ?

 Pourquoi réparer un système défaillant quand il est tellement plus simple de refaire l’organigramme ?

Pourtant, une évidence s’impose :

 On ne remplit pas un récipient percé avant de l’avoir réparé au préalable.

 Ajouter des couches administratives à une organisation qui manque déjà de moyens ne résout rien. Cela permet surtout de donner l’illusion d’agir.

Sur le terrain, la réalité est moins élégante.

Des heures écrêtées, cette discrète prouesse administrative :

 Travaillées mais comme par enchantement ni payées, ni récupérable.

 Si elles étaient réellement comptabilisées, elles révèleraient pourtant une évidence : le manque d’effectifs chronique et les recrutements indispensable que la région continue d’ignorer. 

Des agents aide-cuisiniers occupent des postes de cuisiniers, sans formation adaptée, sans reconnaissance, sans revalorisation.

Des collègues dépassent l’amplitude horaire légale pour assurer la continuité du service public.

Par conscience professionnelle.

Parce qu’eux ont compris ce que signifie réellement le mot service.

Et puisqu’il fallait sans doute compléter ce tableau déjà exemplaire, après le jour de carence, nous avons découvert une nouvelle preuve de considération : la rémunération à 90 % en cas de congé maladie ordinaire.

Être malade coûte désormais plus cher.

Une innovation sociale, sans doute.

Notre Région  a même choisi d’aller encore plus loin avec des jours de carence appliqués à l’IFSE.

 Voilà qui devrait certainement renforcer l’attractivité de nos métiers.

 Parlons aussi du RIFSEEP, ce grand progrès.

 Mis en œuvre depuis janvier 2026, il semble confirmer une découverte passionnante : les dispositifs les plus avantageux trouvent toujours plus facilement leur chemin vers les catégories A et les fonctions d’encadrement.

Quel heureux hasard.

Pour les autres, la majoration de l’IFSE reste souvent un mystère.

Le CIA ? Un subtil exercice de transparence invisible.

Des critères flous, des évaluations discrètes, des décisions peu explicitées : une remarquable démonstration de lisibilité administrative.

 À force, on comprend le message :

sur le terrain, on demande l’effort ; dans les étages, on distribue la reconnaissance.

Mais les agents ne sont pas dupes.

Le service public ne tient pas grâce aux tableaux Excel, aux organigrammes colorés ou aux intitulés de poste toujours plus créatifs.

 Il tient grâce à celles et ceux qui, chaque jour, compensent les dysfonctionnements au détriment de leur santé.

SUD CT AURA le rappelle:

On ne peut pas exiger toujours plus avec toujours moins.

 On ne peut pas parler d’attractivité tout en sanctionnant la maladie.

 On ne peut pas désorganiser les services au nom de la performance.

On ne peut pas demander indéfiniment aux agents de réparer ce que l’organisation détruit.

Il est temps de revenir à des priorités simples :

• remplacer systématiquement les absences ;
• cesser les réorganisations permanentes ;
• respecter le temps de travail ;
• reconnaître les qualifications réelles ;
• rendre transparents les critères du RIFSEEP, de l’IFSE et du CIA ;
• mettre fin aux dispositifs qui pénalisent financièrement les agents malades ;
• recruter à hauteur des besoins.

Le dévouement des agents ne doit plus être considéré comme une ressource inépuisable.

20 000 lieux sous la mer.e : ce n’est pas une image, c’est qu'une partie de notre réalité.

Votre Syndicat SUD CT AURA 

CST du 7 mai 2026-NOS INTERVENTIONS

                             CST DU 7 MAI 2026-NOS INTERVENTIONS.

    En préambule au compte rendu du CST, nous souhaitons dénoncer formellement, les graves dysfonctionnement ayant entaché cette séance. 

Suite au pot de départ de la DGS, le CST a été expédié dans des conditions inacceptables, plusieurs questions de SUD sont restées sans réponse, ce qui révèle un mépris évident pour les représentants du personnels.

1) LA DIRECTION DEPERLY.

2) LA DIRECTION DPGIL.

3) LA DIRECTION DPLPE.

4) MÉCÉNAT DE COMPETENCES.

DIRECTION DEPERLY.

Sur le papier, votre réorg’, elle déchire.
Pilotage renforcé, performance, efficacité…
Un vrai costard de "sapeur" : ça en jette, ça en jette plein la vue, c’est super bien taillé.

Mais bon… l’habit ne fait pas le moine.

Et derrière cette vitrine… il y a un problème.

Vous notez que le pilotage budgétaire est sous-dimensionné.
Et votre réponse ? Moins huit collègues à la direction de la DEPERLY.

Là, c’est plus du style, c’est du grand écart en plein milieu du défilé.

Faut arrêter deux secondes :
faire plus avec moins, ce n'est pas une Stratégie.
C’est du raccommodage.

Et qui va raquer ?
toujours les mêmes . Comme d'hab.

La transversalité ? Ok, pourquoi pas.
Mais ça peu partir en sucette : plus personne ne tiendra la baraque.

Et pendant ce temps-là, sur le terrain.
Plus de taf, plus de pression, plus de galère…
et moins de monde pour encaisser.

En "SAPE" , y a une règle simple :
Quand le costume est trop serré… tôt ou tard, ça pète.  

Et quand ça pète, c’est pas le costume qu’on accuse, c’est ceux qui le portent.

Qui va assumer quand ça partira en vrille ?
Pas en théorie, en vrai.

Ici, en vrai on n’est pas dans un défilé de mode.

Le service public, ça se gère pas avec du style.
Ça se gère avec des moyens. Et des moyens humains en particulier.

 Donc on va poser des vraies questions :

1) Comment vous pouvez parler de pilotage renforcé en enlevant huit personnes ?

2) Derrière cette réorganisation, n’y a-t-il pas principalement une volonté de renforcer la contrainte budgétaire plutôt que d’améliorer le fonctionnement global ?

Vote de SUD : Contre.

LA DIRECTION DPGIL.

Sous couvert de modernisation, la Région fait exactement l’inverse : elle affaiblit le service public.

Plus de hiérarchie, moins de moyens.
Plus de distance, moins d’efficacité.

Et surtout : une casse claire du lien avec les établissements.

Désormais, les proviseurs n’auront plus en premier interlocuteur un agent de catégorie A, expérimenté, capable de décider et d’agir vite.
À la place : un filtre supplémentaire, moins d’expertise, plus d’attente.                                                                                  C’est une aberration.

Concrètement, ça veut dire  

-Des délais qui explosent,

- des urgences mal traitées,

-une expertise technique tenue à distance,

-une  machine administrative encore plus lourde.

Alors que sur le terrain, les besoins explosent : sécurité, maintenance, vétusté des bâtiments.

On demande toujours plus… avec les mêmes moyens, voir moins.                                                                                      

C'est d'une véritable obscure clartée, un oxymore révélateur.

Nous le disons clairement : cette réforme est un recul.

Sans moyens, sans proximité, sans expertise directe : il n’y a pas de modernisation. Il y a une dégradation du service public.

Pour terminer une seule question:

L'organisation de la direction DPGIL passe de 7 responsables de catégorie A à douze responsables de catégorie A, cette évolution laisse penser que les lycées pourraient bénéficier d'un niveau d'expertise réduit. Pouvez-vous nous préciser en quoi cette nouvelle organisation garantit le maintien, voire l'amélioration, de cette expertise.

Vote de SUD : Contre.

LA DIRECTION DPLPE.

Ce projet nous évoque une image très simple : une course d’aviron. Oui cette course d’aviron que nous avons publié sur notre blog Sud ct Aura.
Une embarcation bien organisée, un cap clairement fixé… mais finalement, un seul rameur.

Et ce rameur, sera demain le chargé de proximité.

On continue d’alourdir le bateau : davantage de missions, davantage d’interfaces, davantage de coordination…              mais sans moyens supplémentaires.

Et forcément, l’équilibre ne tient plus : le rameur force, le rythme se désaccorde, et l’eau commence à entrer.

Parce qu’au fond, nous le savons tous :
quand le bateau ralentit, ce n’est presque jamais l’organisation que l’on remet en cause…c’est toujours le rameur.

Alors, au-delà des principes, des questions très concrètes :

1) Comment comptez-vous garantir une charge de travail réellement soutenable pour les chargés de proximité, alors même que leurs missions s’élargissent à effectifs constants ?  

2) Nous souhaiterions obtenir des informations concernant les missions des chargés de proximité dans les lycées privés, ainsi que le nombre d’établissements privé dans la région.

3) Et pour préserver l’équité, la neutralité des relations de travail, et éviter que les liens avec les directions d’établissement ne deviennent trop personnalisés, envisagez vous la mise en place d’une rotation régulière des portefeuilles des lycées ?

Vote de SUD : Contre.

MÉCÉNAT DE COMPETENCES.

Sur le principe, notre syndicat reconnaît pleinement les besoins réels des associations et l’intérêt de pouvoir les soutenir. Le mécénat de compétences peut donc avoir du sens.

 Mais des questions essentielles reste posées :

 Comment la DRH garantira-t-elle que ce soutien aux associations ne se fasse  ni au détriment des services, ni au détriment des agents ?

Et pour l’agent volontaire, quelles garanties pour qu’il ne revienne pas avec une surcharge de travail, des dossiers accumulés ou des objectifs inchangés malgré ses absences ?

Vote de SUD : POUR.

Votre syndicat SUD CT AURA

CST du 1 avril 2026-NOS INTERVENTIONS.

 

CST du 1 AVRIL 2026
NOS INTERVENTIONS

1) DAPS: SIGNALEMENT ALERTE  ÉTHIQUE.                                                                 2) TICKETS RESTAURANT- CARTE EDENRED+ 

Avant nous revenons auprès de vous concernant une question posée par notre syndicat SUD CT AURA,  lors du CST du 12 mars 2026 avec la réponse apportée par la DRH. C'est ICI

1) DAPS: SIGNALEMENT ALERTE  ÉTHIQUE. 

Ce rapport alerte signalement éthique,
oui, il coche les cases.
Oui, il met en place un outil et une procédure.                            Mais derrière cette façade, les failles demeurent.

BeSignal n’est qu’un outil technique :
Il organise un circuit interne où l’alerte est captée, analysée… puis filtrée. Un dispositif qui ressemble davantage à une station d’épuration administrative

Sur le plan juridique, le Décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022
vise pourtant à protéger les lanceurs d’alerte et à ouvrir des voies directes.

Pour notre syndicat une question demeure :
Comment les agents de la région peuvent-ils faire confiance à une direction qui ne respecte pas pleinement ses propres engagements et fragilise le travail des représentants du personnel ?

On affiche la transparence, mais on organise le contrôle.
On promet la protection, mais on garde la main.
Nous le rappelons donc clairement aux agents :

– En cas de faits susceptibles de constituer un délit, il est possible de saisir directement le procureur de la République.
– En cas de pressions, de représailles ou d’absence de protection, la saisine du Défenseur des droits est un droit.

C’est cela, la loi.
C’est cela, la protection réelle.

Vote de SUD : Contre

 

2) TICKETS RESTAURANT- CARTE EDENRED+ 

  La mise en place d’Edenred+ s’inscrit dans une volonté de modernisation et de simplification des dispositifs existants.

Cependant, cette migration repose fortement sur les agents : activation des comptes, gestion de deux cartes, usage d’une application. Quel accompagnement concret est prévu ?

Le choix du tout numérique pose aussi la question de l’égalité d’accès pour les agents sans smartphone ou en difficulté avec ces outils.

Enfin, l’application soulève des enjeux de données personnelles et de sécurité : quelles données sont collectées, éventuellement de localisation, et quelles protections en cas de piratage ?

Cette évolution doit se faire avec des garanties claires et un accompagnement réel des agents.

POUR INFO

Une petite fable managériale.

 

   

    Cette petite fable managériale, elle illustre une certaine façon de la gestion du personnel et des réorganisations. Quelques minutes suffisent pour la lire…et peut être y voir certains échos.

Deux entreprises, dont une française, décident de faire une course d'aviron dans le but de montrer leur savoir-faire dans le domaine de la "galvanisation" des troupes. Les deux équipes s'entraînent dur.

 Lors de la première épreuve, les étrangers gagnent avec plus d'un kilomètre d'avance. Les Français sont très affectés.

Le management français se réunit pour chercher la cause de l'échec. Une équipe d'audits constituée de seniors managers est désignée. Après enquête, ils constatent que l'équipe française, qui est constituée de dix personnes, n'a qu'un rameur, alors que l'équipe étrangère comporte un barreur et neuf rameurs. La direction française décide de faire appel au service de consultants internes. Leur avis, entouré de précautions oratoires, semble préconiser l'augmentation du nombre de rameurs. Après réflexion, la direction décide de procéder à une réorganisation. Elle décide de mettre en place un manuel qualité, des procédures d'application, des documents de suivi... 

Une nouvelle stratégie est mise en place, basée sur une forte synergie. Elle doit améliorer le rendement et la productivité grâce à des modifications structurelles. On parle même de zéro défaut dans tous les repas brainstorming. 

La nouvelle équipe constituée comprend maintenant : 

1 directeur général d'aviron         1 contrôleur de gestion d'aviron

1 directeur adjoint d'aviron          1 chargé de com d'aviron

1 manager d'aviron                      1 coordinateur d'aviron

1 ingénieur qualité d'aviron          1 barreur

1 consultant de gestion d'aviron   1 rameur

 La course a lieu et les Français ont deux kilomètres de retard ! Humiliée, la direction prend des décisions rapides et courageuses :

 - Elle licencie le rameur n'ayant pas atteint ses objectifs, vend le bateau et annule tout investissement.

- Et avec l'argent économisé, elle récompense les managers et superviseurs en leur donnant une prime, augmente les salaires des directeurs et s'octroie une indemnité exceptionnelle de fin de mission.

 

Source : « Les 4 Temps du Management» via Pegguy BOUCHET, publié par Médiapart

COMPTE RENDU SEANCE DU JEUDI 12 MARS 2026

 

COMPTE RENDU SEANCE DU JEUDI 12 MARS 2026

 

FORMATION SPECIALISEE SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL (F3SCT)

 

1. DPLPE – Situation au lycée Val de Saône de Trévoux (01) – Pour information

Une explosion de gaz a eu lieu dans un immeuble d’habitation le 15/12/2025 à 17h30 occasionnant des décès parmi les occupants.

Considérant que le risque se situait à quelques pâtés de maisons, que l’explosion avait provoqué des dégâts fragilisant certaines structures des salles de cours (plafonds gondolés par le souffle), une évacuation générale du Lycée a été effectuée à 18h00.

 De ce fait, il avait été demandé aux agents territoriaux de retirer les bris de vitres au sol qui pouvaient éventuellement blesser les évacués (élèves, parents d’élèves, enseignants)

  Il a été constaté un non-respect des consignes de confinement à adopter dans le cadre de ce type d’évènements (PPMS risques majeurs), notamment quand l’origine des risques n’a pas pu être vérifiée.

 Il a été également relevé qu’il y avait un risque pour les agents de surexposition aux dangers, rien n’indiquait qu’il n’y aurait pas d’autres explosions ou d’autre risques, notamment de type chimique.

 L’exécutif souligne qu’un service d’écoute psychologique a été mis en place pour 2 agents résidents à proximité de l’incident.

 

 2. DRH – Fiche prévention « chutes et glissades de plain-pied » – Pour information

Présentation de la fiche l’unité de prévention et vie au travail.

    SUD souligne la qualité du travail effectué par l’HUPVT pour la constitution de cette fiche recommandation.

   SUD interroge l’HUPVT concernant le paragraphe des « bons réflexes » qui indique qu’il est conseillé de sensibiliser et informer les agents lors de ¼ d’heures de sécurité :

-Qui devra organiser ces ¼ d’heures de sécurité et quels seront les temps à privilégier pour les exécuter ?

-Allez-vous vous appuyer uniquement sur les encadrants sans considérer les compétences des assistants de prévention ?

 

3. DRH – Situation au CESER – Pour information

Les services RH avaient reçu plusieurs signalements de mal être au travail (soucis liés à la répartition des missions notamment avec les fins de contrats CDD fin février, et à la charge de travail). Il a donc été commandé à un cabinet d’avocats une enquête administrative avec comme cahier des charges, d’établir concrètement la matérialité des faits de harcèlement moral et de circonstances.

 Les résultats de cette enquête administrative n’ont pas pu établir de faits avérés de harcèlement moral, cependant il a été remarqué des difficultés pour libérer la parole.

   SUD s’interroge quand même, au vu des éléments de l’enquête et des mots employés, que la considération de harcèlement soit totalement écartée, d’autant plus que des agents sont encore aujourd’hui en arrêt de travail, et que la notion de difficulté de libération de la parole ait été remontée.

   SUD demande s’il n’aurait pas fallu diligenter en parallèle un organisme de santé pour établir un pronostic lié aux RPS, car il faut dire qu’un cabinet d’avocats répond plus à des questions d’ordre juridique.

 L’exécutif indique aux OS (organisations syndicales) qu’un plan d’actions a été mis en œuvre, avec accompagnement psychologique individuel, et accompagnement vers d’autres postes. Elle souligne également qu’il a été proposé aux agents de CESER de pouvoir être accompagnés d’un avocat personnel lors de cette enquête administrative.

 

4. OS – Programme des visites 2026 des membres de la F3SCT - Pour avis

-Lycée Claude Fauriel à Saint Etienne (42) : organisation générale

- Lycée Roger Deschaux à Sassenage (38) : restructuration

- Lycée Albert Einstein à Montluçon (03) : organisation générale

- Antenne de Saint Etienne (42) : environnement de travail

- Lycée Martinière Duchère de Lyon (69) : organisation générale

- Lycée Murat d’Issoire (63) : : organisation générale

- Lycée Desaix à Saint Eloy les Mines (63) : organisation générale

 SUD a voté POUR ce programme de visites

Votre syndicat SUD CT AURA