Aujourd’hui, nous allons examiner trois rapports des réorganisations de directions différentes.
Ces réorganisations sont avant tout budgétaires.
Elles aggravent des conditions de travail déjà difficiles et ignorent les alertes répétées sur la souffrance au travail.
Pour SUD, la santé des agents ne peut pas être une variable d’ajustement.
La prévention des RPS est une obligation de l’employeur, pas un simple affichage dans les rapports.
Nous posons donc une question simple : Combien de réorganisations budgétaires encore, et à quel prix pour la santé des agents ?
SUD demande des moyens humains à la hauteur des missions, une véritable évaluation des impacts sur les conditions de travail et l’arrêt de cette logique de réorganisations permanentes.
SUD
aborde ce rapport sur la réorganisation de la DRH avec la plus grande
vigilance. Avant d’entrer dans le détail, rappelons cette citation de Thomas
Reid :
On est aussi fort que son maillon le plus faible.
Madame la Directrice des ressources humaines, vous nous présentez un nouvel organigramme. Mais avant de déplacer des cases et des flèches, il aurait fallu regarder en face la situation réelle de cette direction : postes vacants à répétition, mal‑être grandissant, non remplacement des agents, équipes épuisées, manque flagrant de reconnaissance.
Cette réalité, chacun la connaît.
Ce n’est pas un sujet abstrait : ce sont les conditions de travail de vos agents, de nos collègues.
Et
nous ne passerons pas sous silence les propos inacceptables de nos Présidents,
accusant les agents de la Région
d’être des tricheurs.
Comment prétendre renforcer une collectivité lorsque l’on commence par dénigrer
celles et ceux qui la font tourner chaque jour ?
Avec de telles attaques, on ne crée pas un climat de confiance : on sape les
fondations mêmes du service public. La DRH devrait être le premier maillon de
notre institution.
Aujourd’hui, c’est un maillon affaibli, fragilisé, et aucune réorganisation
cosmétique ne masquera cet état de fait.
Nous posons donc une question claire :
Comment la DRH peut‑elle accompagner les agents de notre collectivité quand elle-même est en souffrance ?
Madame la Directrice, vous semblez être satisfaite du travail présenté. SUD pourrait l’être aussi… si nous nous contentions du papier. Mais nous, nous parlons du terrain. Et sur le terrain, ce qui nous est proposé, c’est :
· Une réorganisation à effectif constant, alors que les missions augmentent.
· Une polyvalence imposée, où maladie, paie, carrière et accueil de premier niveau etc.. seraient fusionnés dans une seule unité, au détriment de la qualité de service et de la santé des agents.
À ce rythme, ce n’est plus un « guichet unique » : c’est un fourre-tout généralisé, une dilution des compétences. On demandera aux agents de tout faire, tout connaître, tout absorber.
Pour SUD, renforcer un maillon affaibli exige des mesures concrètes.
Cela passe par :
· Le remplacement systématique de tout agent absent, pour éviter la surcharge chronique.
· Une reconnaissance réelle, et non symbolique, du travail accompli.
· Une vision centrée sur les agents, et non sur des arbitrages budgétaires déconnectés du terrain.
Vous
pouvez produire tous les organigrammes imaginables.
Mais aucun organigramme ne remplace des effectifs, ni la considération humaine.
Aucune structure ne tient sans celles et ceux qui la portent.
Aujourd’hui, à la DRH, il manque des bras,
des moyens, du respect.
Mais sur ce point, rassurons-nous : les organigrammes, eux, ne manquent jamais.
2) DAAREN
Appelons un chat un chat.
Cette réorganisation n’élargit pas seulement les missions : elle explose les charges de travail sans la moindre étude sérieuse. On demande encore une fois de compenser, à la force du poignet. L’huile de coude des agents ne peut pas éternellement servir de variable budgétaire.
À force de vouloir courir
plusieurs lièvres à la fois…
Mélanger dispositifs de masse et politiques d’animation, c’est transformer les équipes d’instruction en coussins d’amortissement permanents, sommées d’absorber l’impossible. Toujours plus, avec toujours moins : voilà la réalité derrière les grands discours sur la transversalité.
On nous parle de garanties,
Mais lesquelles ? Sur les postes, les missions, les parcours ? Rien. La campagne de vœux risque fort de n’être qu’un habillage cosmétique de décisions déjà ficelées.
Les absents ont toujours tort.
Difficile de vanter l’accompagnement et la bienveillance quand, dans le même temps, une partie des contractuels est écartée en silence, remerciée sans bruit, la porte refermée derrière eux. Cette réorganisation commence par des pertes humaines, et il faudrait applaudir ?
Mieux vaut prévenir que réparer.
L’arsenal RPS déployé par la DRH ressemble moins à une prévention qu’à un aveu anticipé : oui, cette réorganisation va fracturer les collectifs, générer de la tension, et laisser des traces. On prépare les pansements avant même d’avoir infligé les coups.
C’est à la fin du bal que l'on
paie les musiciens.
Qui évaluera réellement cette organisation ? Quand ? Et surtout, qui assumera les conséquences si elle échoue ? Ce seront, comme toujours, les agents qui trinqueront, sommés de réparer ce qu’ils n’ont jamais demandé.
En résumé, on nous demande de valider un organigramme séduisant et de croire, sur parole, que tout ira bien.
Mais l’expérience est têtue : quand la stratégie déraille, ce sont toujours les agents qui paient la note.
3) DIRECTION DES FINANCES
Bienvenue sur l’île de la Direction des Finances, où Harpagon règne toujours, mais avec un bronzage de Koh-Lanta.
Épreuve d’endurance :
Porter des dossiers comme des sacs d’or sur les épaules… tout en courant sur des ponts suspendus faits de procédures incompréhensibles.
Épreuve d’orientation :
Retrouver un document dans le SI, c’est comme chercher la cassette sous une avalanche de factures… et Harpagon regarde derrière votre épaule, implacable.
Épreuve de confort :
Il n’y en a pas. Les contractuels ont disparu, mais leur travail reste. Résultat : manger, dormir et respirer se font… avec des classeurs sous le bras. Harpagon cache qu’Il faut manger pour vivre et non vivre pour manger.
Épreuve d’immunité :
Tenir debout face aux tableaux de bord, aux échéances impossibles et aux contrôles externes. Chaque oubli est un vote d’élimination, sauf que personne ne sort, on survit juste en sueur.
Épreuve des poteaux :
Encadrer plus, piloter plus de projets, tout en restant debout sur un fil invisible. Harpagon applaudit votre équilibre précaire… mais ne vous tend jamais la main.
Épreuve de stratégie :
Tout sacrifier pour protéger la cassette..euh, les budgets ! Les Les agents doivent coopérer, mais chaque mission supplémentaire est un piège.
Bonus épreuve :
Sourire en réunion quand on vous annonce encore plus de projets à effectifs constants. Le stress est votre meilleur allié, la motivation… votre dernier feu de camp.
Conseil tribal
Harpagon finissait seul avec son argent.
Ici, même si les candidats avaient voté, la Direction garde tous les tableaux de bord… et les agents restent sur l’île à se battre pour survivre.
Cette sentence est irrévocable.
4) QUESTIONS DIVERSES
Question Daaren
-La séparation fonctionnelle préconisée par la Commission européenne ne s’applique‑t‑elle pas seulement à la sécurisation des risques, mais aussi à l’instruction/paiement (séparer instruction FEADER et Région) ainsi qu’aux outils ?
-Il est indiqué dans le rapport, qu’un encadrement intermédiaire renforcé permettrait un management de proximité efficient et souhaité par les agents. Or, aucune communication ni aucun compte‑rendu d’atelier n’a jamais évoqué cette demande. Dès lors, nous nous interrogeons : comment un responsable d’équipe basé dans une antenne, mais ayant à manager des agents répartis entre le siège et d’autres antennes, pourrait‑il réellement assurer proximité et efficience dans ces conditions ?
-Nous souhaitons obtenir des précisions concernant le nombre et les conditions de reclassement prévues pour les d’agents impactés dans les 20% par cette réorganisation. Pourriez‑vous également nous indiquer quels sont les recours possibles pour ces agents ? Par ailleurs, peuvent‑ils être accompagnés par un représentant syndical ?
Question DF
La direction finance compte 195 postes budgétés. Peut‑on considérer que cela correspond à un effectif de 195 agents ? Pourriez‑vous nous communiquer, à la date d’aujourd’hui, la répartition entre titulaires et contractuels occupant ces postes ?
La transformation :
- de 6 postes de responsable d’équipe catégorie B en en responsable d’unité catégorie A en recrutement externe. Que devienne les responsables d’équipe ?
- Concernant les 8 postes de gestionnaire de catégorie C en assistant de gestion de catégorie B, pourriez‑vous préciser le mode de recrutement prévu ?
Question DRH
-Comment justifiez‑vous une réorganisation de la DRH menée de manière chaotique, avec des documents non stabilisés, le rapport DRH du 3 décembre 2025 annulé dû à des documents transmis la veille du CST, ainsi que des chiffres présentés lors de la concertation du 20 janvier 2026 qui ne correspondent plus aux documents envoyés une semaine plus tard de la concertation.
Comptez‑vous fournir des explications sur ces incohérences ?
- Y a-t-il un dispositif pour une agent qui souhaiterait changer de direction ? si oui, pouvez-vous nous dire les démarches ?
-La DRH dispose‑t‑elle d’une estimation du nombre d’agents dont le poste ne serait pas maintenu ?
L’accueil des agents en présentiel
sur rendez‑vous est‑il toujours d’actualité ?
Si oui, les rendez‑vous donneront‑ils lieu à l’envoi d’une convocation
officielle ?
Et ce temps sera‑t‑il comptabilisé comme du temps de travail effectif ?
