CST DU 18 SEPTEMBRE: NOS INTERVENTIONS

 

        

ORDRE DU JOUR:

            

- DIRECO – Ajustement de l’organisation de la direction – Pour avis

- DRH – Tableau des emplois – Pour avis

- DRH – Conventions SDIS – Pour avis

- DRH – Bilan d’activité 2025 référente déontologue - Pour information 

 - DG – Point d’information sur l’organisation de la Direction Générale – Pour information 

- DIRECO:

Pour SUD, cette réorganisation soulève une question de fond : vise-t-elle réellement à améliorer l'organisation du travail ou à pallier au non-remplacement des agents absents ?

Si le regroupement de certaines missions au sein d'un nombre plus restreint de services peut favoriser la continuité du service, il peut également avoir pour conséquence de reporter la charge de travail des postes vacants ou des agents absents sur les personnels présents, sans moyens supplémentaires.

Le risque est donc que, derrière les notions de rééquilibrage des charges et d'adaptation des moyens, les agents soient amenés à faire davantage avec des effectifs inchangés, au détriment de leurs conditions de travail, de leur santé et de la qualité du service rendu aux usagers.

Cette situation conduit SUD à poser plusieurs questions :

 - Quel est le nombre de postes actuellement vacants dans les services concernés ?

- Quelle sera, concrètement, l'évolution de la charge de travail des agents après la réorganisation ;

- Si ce projet répond, même partiellement, à un objectif de réduction des coûts ou des effectifs.

Pour SUD, le non remplacement des absences ne peut pas constituer un mode de gestion durable du travail.

Les effectifs doivent être dimensionnés en fonction des missions exercées et les absences remplacées chaque fois que les nécessités du service l'imposent.

Nous regrettons également que le poste supprimé ne soit pas réaffecté au renforcement des équipes, alors même que les difficultés liées à la charge de travail, aux sous-effectifs et aux absences sont régulièrement signalées et constatées sur le terrain.

VOTE SUD : CONTRE.

- Tableau des emplois:

 À la lecture de ces tableaux des emplois, on se croirait dans le film "Les Temps modernes" de Charlie Chaplin :

On crée, on supprime, on transforme… et les agents doivent suivre le rythme.

Derrière cette prétendue évolution du besoin, les missions s’élargissent et la polyvalence progresse.

Mais soyons clairs : 

Cette polyvalence devient surtout un moyen de compenser les postes non remplacés.

On ne remplace plus l’agent absent... Il est demandé  aux autres agents de faire son travail.

Un poste disparait ?  ses missions sont réparties sur l’équipe.

Et lorsque cela devient permanent, cela est appelé , pudiquement "polyvalence ou évolution des besoins".

Pour SUD, ce n’est pas de la polyvalence : c’est du sous-effectif organisé.

Quelques exemples posent questions :

- Un poste de cuisinier transformé en poste d’aide-cuisinier : quelles conséquences sur l’organisation et la sécurité alimentaire ?

- Un poste d’électricien transformé en poste de maintenance des bâtiments polyvalent : quelles garanties concernant les hautes compétences.

Les risques électriques ou encore l’intoxication alimentaire ne peuvent pas être traités comme de simples ajustements administratifs.

Changer l'intitulé d'un poste ne suffit pas à créer les compétences qui l'accompagnent.

La Région doit répondre clairement : combien de transformations de postes servent réellement à répondre à un nouveau besoin, et combien permettent simplement de pallier des non remplacements ?

Car il y a une limite à l’adaptation :

Dans Les Temps modernes, Chaplin finit happé par les engrenages.

À la Région, nous refusons que les agents soient broyés par la polyvalence, le sous-effectif et l’augmentation permanente de la charge de travail.

Pour SUD, en élargissant les missions, en diluant les expertises et en augmentant les contraintes, vous dégradez les conditions de travail et fragilisez la qualité du service rendu aux usagers.

VOTE SUD : CONTRE.

- Conventions SDIS:

Nous souhaitons rappeler l’importance de l’engagement des agents sapeurs-pompiers volontaires, que la Région doit accompagner.

Concernant les lycées et les antennes, le parcours décisionnel d’une autorisation spéciale d’absence pour un agent pompier volontaire ne risque-t-il pas de devenir plus sinueux, exemple avec l’intervention de l’autorité fonctionnelle dans les lycées ?

Qui décide, qui peut refuser et selon quels critères ?

Pouvez-vous également confirmer qu’aucun quota d’heures ne limite la disponibilité opérationnelle des agents pompiers volontaires ?

Enfin, nous souhaitons éviter que le sous-effectif chronique devienne systématiquement un motif de refus. 

Pouvez-vous nous préciser le circuit de décision et les garanties prévues pour l’application de ces conventions sur le terrain ?

Pour finir sur les conventions,

Pourquoi existe-t-il des différences entre les conventions conclues avec les SDIS concernant les agents sapeurs-pompiers volontaires victimes d'un accident de service ? Dans certains départements, la protection sociale spécifique des pompiers volontaires prend en charge l'agent, alors que dans d'autres, le maintien de salaire et les conséquences financières semblent rester à la charge de la région. Quelle est la règle applicable à notre collectivité ?

POUR INFORMATION.

- Bilan d’activité 2025 référente déontologue.

À l'occasion de la présentation du bilan du référent déontologue et laïcité, SUD souhaite réaffirmer son attachement à ce dispositif.

Le fait que ce service soit assuré par un organisme extérieur à la collectivité, est une garantie importante pour les agents. Cela permet d'avoir un avis indépendant, neutre et confidentiel.

Nous souhaitons cependant souligner plusieurs points.

D'abord, la confidentialité doit être totale. Les agents doivent être certains que les échanges qu'ils ont avec les référents restent confidentiels et ne sont pas transmis à leur hiérarchie ou aux services RH.

Ensuite, nous constatons que de nombreuses demandes concernent des difficultés relationnelles, des questions de parcours professionnel ou des conditions de travail. Cela montre que les agents ont confiance dans ce dispositif, mais cela peut aussi révéler un manque d'écoute ou d'accompagnement dans les services. Le référent déontologue ne doit pas devenir la seule porte à laquelle les agents peuvent frapper lorsqu'ils rencontrent des difficultés.

Il est nécessaire de renforcer le dialogue et l'accompagnement de proximité.

Concernant la déontologie et la laïcité, SUD défend avant tout une démarche basée sur la prévention, l'information et la formation.

Mieux vaut expliquer les règles et accompagner les agents que privilégier une approche centrée sur les sanctions.

Enfin, sur les demandes de cumul d'activités, nous appelons à une approche équilibrée et bienveillante.

Pour de nombreux agents, notamment ceux de catégorie C, ces demandes sont souvent liées aux difficultés de pouvoir d'achat. 

Lorsque les obligations professionnelles sont respectées et que le fonctionnement du service public n'est pas remis en cause, ces situations doivent être examinées avec bon sens et sans excès de rigidité.

SUD restera attentif au maintien de la confiance des agents dans ce dispositif. Cette confiance repose sur trois éléments essentiels : l'indépendance du référent, la confidentialité des échanges et l'aide concrète apportée aux agents.

POUR INFORMATION.

-Point d’information sur l’organisation de la Direction Générale: 

Déclaration solennelle sur la nomination du Directeur Général Adjoint.

Alors… comment dire ?

 

Nous sommes vexés.

 

Non pas parce que M Thomas Fournier est nommé,

 

Mais parce que personne ne nous a demandé notre avis !

 

Nous étions pourtant disponibles :

Téléphones allumés,

Boîtes mail fonctionnelles

Et café prêt.

 

Mais rien.

 

Pas même un petit « Vous en pensez quoi ? » Histoire de faire semblant.

Nous avons donc appris la nouvelle comme tout le monde, dans le Grand’R.

 

À SUD, nous proposons donc un CST spécial KIKON-NOME?

 

Avec vote, bulletins, urne et, soyons fous, consultation des représentants du personnel avant la décision.

 

Mais…ne révolutionnons pas non plus le monologue social !

 

Enfin nous félicitons M. Thomas Fournier pour sa nomination et lui souhaitons la bienvenue.

Nous saluons également la méthode : la décision est prise, le CST est informé, et la concertation viendra ensuite. Une organisation que nous n'aurions sans doute pas imaginée nous-mêmes.

Bien entendu, tout cela relève de l'humour et du second degré.

Quoique...

Comme souvent, derrière une plaisanterie se cache une question sérieuse :           

À quel moment les représentants du personnel sont-ils censés donner leur avis ?

CNIL: SUD NE S'ARRÊTE PAS QU 'AUX DISCOURS.

 

 

 

GUICHET UNIQUE, CHATBOT, DRH CONNECT :

SUD NE S’ARRÊTE PAS QU'AUX DISCOURS !

 

    Lors du CST du 18 juin 2026, SUD est intervenu pour alerter sur les risques liés à l’expérimentation du guichet unique pour les agents de l'Auvergne, avec un "Chatbot" et d'une "DRH connect."

 

  Nous avons posé nos exigences : respect du RGPD, protection des données des agents, maintien d’un véritable interlocuteur humain et aucune utilisation de ces données pour évaluer, sanctionner ou justifier des suppressions de postes.

 

Faute de garanties suffisantes, SUD avait annoncé qu’il se réservait la possibilité de pouvoir saisir la CNIL.( Commission Informatique et Liberté)

 

C’est maintenant fait!!!.

 

Après examen de la recevabilité de notre demande, la CNIL a transmis notre dossier au service compétent pour instruction.

 

Nos interventions sont parfois accompagnées d’un peu d’ironie, parce que SUD sait aussi faire passer ses messages avec le sourire. Mais derrière les mots, il y a une chose très sérieuse : l’engagement.

 

SUD dit ce qu’il va faire et fait ce qu’il dit.

 

Nous ne sommes pas là uniquement pour dénoncer en CST ou faire de belles déclarations. 

 

Quand nous estimons que les règles et les droits des agents ne sont pas respectés, nous agissons et 

nous allons jusqu’au bout des démarches nécessaires.

 

SUD continuera donc à suivre ce dossier et vous informera des suites données.

 

 

 

Votre syndicat SUD CT AURA

CST du 25 JUIN 2026: N0TRE INTERVENTION/Réponse de la question posée au CST du 18 juin 2026

 

CST DU 25 JUIN 2026 :

NOTRE INTERVENTION

Au cours du CST du 18 juin, le rapport Tableau des emplois a recueilli un vote unanimement défavorable de l'ensemble des organisations syndicales.

Conformément au règlement intérieur, une nouvelle séance du CST a été réunie le jeudi 25 juin 2026.

TABLEAU DES EMPLOIS.

Sud constate que le tableau des emplois présenté ne permet pas d’identifier clairement les postes vacants et les postes pourvus. Cette absence d’information nuit à la lisibilité des effectifs, à l’analyse des besoins de recrutement et à la qualité du dialogue social. SUD demande qu’à l’avenir le tableau des emplois soit complété par un état des postes pourvus, vacants et occupés par des agents contractuels afin de permettre une information complète des membres de l’instance.

VOTE SUD : CONTRE

Question de SUD, CST du 18 juin 2026

Absences dans les lycées

Depuis le début du mois de janvier 2026, nous constatons dans plusieurs lycées une augmentation des absences d’agents qui ne sont pas remplacés. Cette situation entraîne une surcharge de travail importante pour les personnels présents et une dégradation des conditions de travail.

Face à ces absences non remplacées, la Direction des Ressources Humaines de la Région sollicite aux équipes de fonctionner en mode dégradé . Cependant, cette notion reste floue pour de nombreux agents et d'encadrants.

Nous souhaiterions obtenir des précisions sur les points suivants :

Quelle est la définition exacte du mode dégradé appliqué aux établissements scolaires ?

Existe-t-il un cadre réglementaire ou une procédure écrite définissant son application ?

Quelles missions doivent être considérées comme prioritaires dans ce contexte ?

Quelles tâches peuvent être reportées, réduites ou suspendues temporairement ?

Comment sont évalués les risques liés à la surcharge de travail des agents présents ?

Quelle est la durée maximale pendant laquelle un établissement peut fonctionner en mode dégradé ?

Quelles mesures la Région prévoit-elle pour remédier à la situation récurrente des absences non remplacées ?

Les agents souhaitent connaître précisément leurs obligations et les limites de ce fonctionnement afin de garantir à la fois la continuité du service public, la sécurité des usagers et le respect de leurs conditions de travail.

Réponse :

Mme SABATIER.- Au niveau de la DPLPE, nous accompagnons, au plus près, les établissements pour la mise en place des organisations. Nous disposons du guide de fréquence de nettoyage, présenté à plusieurs reprises, aux encadrants, en réunion territoriale. Les CPRH suivent les encadrants, très régulièrement, pour la mise en œuvre de cet outil permettant de donner un cadre de fréquence en mode normal avec la majorité des agents pouvant être présents.      Il définit les fréquences minimales acceptables en matière d’hygiène sur les sanitaires. C’est l’un des premiers outils à disposition des encadrants. Il permet également, en fonction de la particularité de l’établissement, de la période, à chaque encadrant de redéfinir son organisation pour que le travail soit réparti sur les postes prioritaires. 

Souvent, nous allons parler de la restauration pour assurer la continuité de ce service, qu’il n’y ait pas de rupture dans ce service-là qui est précieux pour les familles. 

Durant les périodes de chaleur, les emplois du temps seront revus ainsi que les fréquences. Les techniciens dans les services relations humaines sont là — techniciens restauration, maintenance et entretien — pour accompagner les encadrants. 

Voilà ce que je peux vous dire, au niveau de la DPLPE, par rapport à l’ensemble des questions que vous avez pu poser. Cette notion de revoir les fréquences existe. Elle est tracée à travers ce guide.

M. BLANC.- Merci Marie-Laure.

Mme BERANGER.- Merci. Avons-nous répondu à vos questions ?

SUD.- Non, pas du tout. Vous avez parlé des encadrants. Toutes les informations vont vers les encadrants. Dans les lycées, je vous rappelle que nous avons des supérieurs fonctionnels qui n’ont pas le même discours que ce que vous venez de nous dire.

Je pense que ce serait bien de faire un guide en diffusion générale, afin que les agents sachent jusqu’où ils peuvent aller.

 Mme SABATIER.- J’ai parlé des encadrants, mais, lors des réunions territoriales, les équipes fonctionnelles sont présentes car les Secrétaires généraux sont associés. Le guide leur a donc bien été présenté.

SUD.- Pas les agents.

                               Votre syndicat SUD CT AURA

CST du 18 juin 2026: NOS INTERVENTIONS

  

                                                                                         

                              CST DU 18 JUIN 2026

                  NOS INTERVENTIONS  

1. DRH – Tableau des emplois – Pour avis.

2. DRH – Démarche accueil DRH des usagers – Pour information.

3. DRH – Protocole électoral des élections professionnelles 2026 – Pour information.

1. Tableau des emplois

Ces tableaux des emplois soulèvent trois interrogations majeures : l’explosion des postes d’encadrants, l’absence de cohérence dans certains cadres d’emplois et le manque de transparence sur la réalité des effectifs.

L’augmentation des postes d’encadrement mérite d’être expliquée.
Une organisation toujours plus pyramidale, avec de nombreux niveaux intermédiaires, pose inévitablement la question de son efficacité et de sa capacité à déléguer les responsabilités.

Nous nous interrogeons également sur la cohérence de nombreux postes ouverts à des catégories, des filières et des niveaux de qualification très différents.
Qu’un même emploi puisse être occupé par des profils administratifs ou techniques, de catégorie C, B ou A, interroge.

Enfin, les documents qui nous sont présentés ressemblent davantage à nos anciens annuaires téléphoniques : une longue liste de numéros de postes, de fonctions et de cadres d’emplois, mais aucune indication sur ceux qui « répondent » encore et ceux qui sont désespérément silencieux.

Nous savons que les postes existent sur le tableau des emplois, ou du moins sur le papier.
En revanche, nous ignorons combien sont occupés, combien sont vacants et combien sont pourvus par des contractuels.

Pourtant, connaître le nombre de postes vacants permettrait de mesurer les difficultés de recrutement, les tensions dans les services, la charge de travail supportée par les agents présents et l’état réel de l’organisation.
Nous comprenons que ces informations puissent être considérées comme excessivement éclairantes.

La Région nous demande un avis éclairé, mais prend soin de ne pas allumer toutes les lumières. C’est regrettable, car la transparence est indispensable à un avis réellement éclairé.

Nous renouvelons une question déjà posée en concertation : Pouvez-vous nous indiquer le nombre exact de postes vacants figurant dans le tableau des emplois permanents ?

Vote de SUD : Contre

2. Démarche accueil DRH des usagers.

Voici un dialogue bien réglé, à défaut d'être ancré dans le réel.

 La Direction : Nous avons constaté une augmentation importante des sollicitations adressées à la DRH. Il est donc nécessaire de moderniser notre organisation.

Sud : Donc vous allez renforcer les effectifs ?
La Direction : Non. Nous allons mettre en place un guichet unique, un outil de suivi des demandes, des indicateurs d'activité et un chatbot.

SUD : D’accord... donc vous allez renforcer les effectifs, après avoir mis en place le guichet unique ?
La Direction : Non. Mais nous aurons une meilleure traçabilité, nous mettrons également en place l'outil DRH connect.                                                        

SUD : Ah. Et après l'outil DRH connect, vous renforcerez les effectifs ?

La Direction : Non. Mais nous aurons des indicateurs très précis.
SUD : On commence à voir le projet.

La Direction : L'objectif est d'améliorer le service rendu aux usagers.

SUD : Aux agents, vous voulez dire ?
La Direction : Aux usagers.

SUD : Ah oui, pardon. Nous étions agents hier, nous sommes devenus usagers aujourd’hui.
La Direction : Grâce à DRH Connect, nous pourrons suivre les flux, mesurer les délais, analyser les volumes et piloter l'activité.

SUD : Et à quoi serviront toutes ces mesures ?

La Direction : À améliorer le service.
SUD : Uniquement ?
La Direction : Bien sûr.

SUD : Donc ces outils ne serviront jamais à démontrer qu'il est possible de traiter davantage de demandes avec moins de personnel ?

La Direction : Ce n'est pas écrit dans le rapport.
SUD : Effectivement. Ce n'est pas écrit.
La Direction : Et puis il y aura un chatbot.
SUD : Pour répondre à des questions sur la paie, la carrière et la maladie ?
La Direction : Aux questions simples.
SUD : Et les questions compliquées ?
La Direction : Le gestionnaires RH restera le référent.
SUD : Pour l'instant ?
La Direction : ...

SUD : Dernière question : pouvez-vous garantir aujourd'hui qu'aucun poste ne sera supprimé ou non remplacé grâce aux gains d'efficacité de ce dispositif ?
La Direction : Nous ferons un bilan de l'expérimentation à l'automne.

Revenons à la réalité, Voici nos remarques et notre position sur cette expérimentation :
- Les données ne doivent pas servir à évaluer ou à sanctionner les agents ni à supprimer des postes.
- L’accès à un interlocuteur humain doit rester la règle.
- Sans garanties claires et respect du RGPD (dont AIPD avec le DPO), nous demandons le report de l’expérimentation.
À défaut, nous nous réservons la possibilité de saisir la CNIL.

Vote de SUD : pour info

3. Protocole électoral des élections professionnelles 2026.

Nous saluons les évolutions proposées dans ce protocole électoral. Nous relevons toutefois que la revalorisation des enveloppes financières demeure limitée au regard de l’inflation constatée, ce qui en réduit significativement la portée.

Concernant les listes de diffusion, nous partageons pleinement l’exigence de respect du RGPD (règlement général sur la protection des données RGPD). Néanmoins, il apparaît essentiel que ce cadre réglementaire ne constitue pas un frein à la libre information des agents durant la campagne électorale.                                                                                                              

À ce titre, nous demandons qu’une définition claire et précise des irrégularités soit établie, afin de garantir une égalité de traitement .

  

Vote de SUD : pour info.

Question de SUD.

Absences dans les lycées

Depuis le début du mois de janvier 2026, nous constatons dans plusieurs lycées une augmentation des absences d’agents qui ne sont pas remplacés. Cette situation entraîne une surcharge de travail importante pour les personnels présents et une dégradation des conditions de travail.

Face à ces absences non remplacées, la Direction des Ressources Humaines de la Région sollicite aux équipes de fonctionner en mode dégradé . Cependant, cette notion reste floue pour de nombreux agents et d'encadrants.

Nous souhaiterions obtenir des précisions sur les points suivants :

Quelle est la définition exacte du mode dégradé appliqué aux établissements scolaires ?

Existe-t-il un cadre réglementaire ou une procédure écrite définissant son application ?

Quelles missions doivent être considérées comme prioritaires dans ce contexte ?

Quelles tâches peuvent être reportées, réduites ou suspendues temporairement ?

Comment sont évalués les risques liés à la surcharge de travail des agents présents ?

Quelle est la durée maximale pendant laquelle un établissement peut fonctionner en mode dégradé ?

Quelles mesures la Région prévoit-elle pour remédier à la situation récurrente des absences non remplacées ?

Les agents souhaitent connaître précisément leurs obligations et les limites de ce fonctionnement afin de garantir à la fois la continuité du service public, la sécurité des usagers et le respect de leurs conditions de travail.

                        Votre syndicat SUD CT AURA

20 000 LIEUX SOUS LA MER.E

 

 

20 000 LIEUX

SOUS LA

 MER.E

Il faut reconnaître une chose à notre administration : elle sait innover.

Là où certains s’obstinent à recruter, remplacer les absences ou améliorer les conditions de travail, elle a choisi une autre voie  : multiplier les réorganisations, empiler les niveaux hiérarchiques et demander aux agents de faire toujours plus avec toujours moins.

Et le plus remarquable, c’est que cela dure.

À peine une réorganisation terminée qu’une autre commence. Nouveau schéma, nouveau découpage, nouveaux intitulés, nouveaux responsables.

Responsables de direction, de service, d’unité, coordinateurs, référents… À ce rythme, bientôt chaque agent aura son responsable personnel.

Pendant ce temps, dans les services, les absences ne sont plus remplacées.

Mais rassurons-nous : tout cela est certainement pensé dans une logique d’optimisation.

 Après tout, pourquoi remplacer un agent absent quand il suffit de répartir son travail sur ceux qui restent ?

 Pourquoi recruter quand l’épuisement professionnel peut servir de variable d’ajustement ?

 Pourquoi réparer un système défaillant quand il est tellement plus simple de refaire l’organigramme ?

Pourtant, une évidence s’impose :

 On ne remplit pas un récipient percé avant de l’avoir réparé au préalable.

 Ajouter des couches administratives à une organisation qui manque déjà de moyens ne résout rien. Cela permet surtout de donner l’illusion d’agir.

Sur le terrain, la réalité est moins élégante.

Des heures écrêtées, cette discrète prouesse administrative :

 Travaillées mais comme par enchantement ni payées, ni récupérable.

 Si elles étaient réellement comptabilisées, elles révèleraient pourtant une évidence : le manque d’effectifs chronique et les recrutements indispensable que la région continue d’ignorer. 

Des agents aide-cuisiniers occupent des postes de cuisiniers, sans formation adaptée, sans reconnaissance, sans revalorisation.

Des collègues dépassent l’amplitude horaire légale pour assurer la continuité du service public.

Par conscience professionnelle.

Parce qu’eux ont compris ce que signifie réellement le mot service.

Et puisqu’il fallait sans doute compléter ce tableau déjà exemplaire, après le jour de carence, nous avons découvert une nouvelle preuve de considération : la rémunération à 90 % en cas de congé maladie ordinaire.

Être malade coûte désormais plus cher.

Une innovation sociale, sans doute.

Notre Région  a même choisi d’aller encore plus loin avec des jours de carence appliqués à l’IFSE.

 Voilà qui devrait certainement renforcer l’attractivité de nos métiers.

 Parlons aussi du RIFSEEP, ce grand progrès.

 Mis en œuvre depuis janvier 2026, il semble confirmer une découverte passionnante : les dispositifs les plus avantageux trouvent toujours plus facilement leur chemin vers les catégories A et les fonctions d’encadrement.

Quel heureux hasard.

Pour les autres, la majoration de l’IFSE reste souvent un mystère.

Le CIA ? Un subtil exercice de transparence invisible.

Des critères flous, des évaluations discrètes, des décisions peu explicitées : une remarquable démonstration de lisibilité administrative.

 À force, on comprend le message :

sur le terrain, on demande l’effort ; dans les étages, on distribue la reconnaissance.

Mais les agents ne sont pas dupes.

Le service public ne tient pas grâce aux tableaux Excel, aux organigrammes colorés ou aux intitulés de poste toujours plus créatifs.

 Il tient grâce à celles et ceux qui, chaque jour, compensent les dysfonctionnements au détriment de leur santé.

SUD CT AURA le rappelle:

On ne peut pas exiger toujours plus avec toujours moins.

 On ne peut pas parler d’attractivité tout en sanctionnant la maladie.

 On ne peut pas désorganiser les services au nom de la performance.

On ne peut pas demander indéfiniment aux agents de réparer ce que l’organisation détruit.

Il est temps de revenir à des priorités simples :

• remplacer systématiquement les absences ;
• cesser les réorganisations permanentes ;
• respecter le temps de travail ;
• reconnaître les qualifications réelles ;
• rendre transparents les critères du RIFSEEP, de l’IFSE et du CIA ;
• mettre fin aux dispositifs qui pénalisent financièrement les agents malades ;
• recruter à hauteur des besoins.

Le dévouement des agents ne doit plus être considéré comme une ressource inépuisable.

20 000 lieux sous la mer.e : ce n’est pas une image, c’est qu'une partie de notre réalité.

Votre Syndicat SUD CT AURA