CST du 25 JUIN 2026: NOTRE INTERVENTION/Réponse de la question posée au CST du 18 juin 2026

 

CST DU 25 JUIN 2026 :

NOTRE INTERVENTION

Au cours du CST du 18 juin, le rapport Tableau des emplois a recueilli un vote unanimement défavorable de l'ensemble des organisations syndicales.

Conformément au règlement intérieur, une nouvelle séance du CST a été réunie le jeudi 25 juin 2026.

TABLEAU DES EMPLOIS.

Sud constate que le tableau des emplois présenté ne permet pas d’identifier clairement les postes vacants et les postes pourvus. Cette absence d’information nuit à la lisibilité des effectifs, à l’analyse des besoins de recrutement et à la qualité du dialogue social. SUD demande qu’à l’avenir le tableau des emplois soit complété par un état des postes pourvus, vacants et occupés par des agents contractuels afin de permettre une information complète des membres de l’instance.

VOTE SUD : CONTRE

Question de SUD, CST du 18 juin 2026

Absences dans les lycées

Depuis le début du mois de janvier 2026, nous constatons dans plusieurs lycées une augmentation des absences d’agents qui ne sont pas remplacés. Cette situation entraîne une surcharge de travail importante pour les personnels présents et une dégradation des conditions de travail.

Face à ces absences non remplacées, la Direction des Ressources Humaines de la Région sollicite aux équipes de fonctionner en mode dégradé . Cependant, cette notion reste floue pour de nombreux agents et d'encadrants.

Nous souhaiterions obtenir des précisions sur les points suivants :

Quelle est la définition exacte du mode dégradé appliqué aux établissements scolaires ?

Existe-t-il un cadre réglementaire ou une procédure écrite définissant son application ?

Quelles missions doivent être considérées comme prioritaires dans ce contexte ?

Quelles tâches peuvent être reportées, réduites ou suspendues temporairement ?

Comment sont évalués les risques liés à la surcharge de travail des agents présents ?

Quelle est la durée maximale pendant laquelle un établissement peut fonctionner en mode dégradé ?

Quelles mesures la Région prévoit-elle pour remédier à la situation récurrente des absences non remplacées ?

Les agents souhaitent connaître précisément leurs obligations et les limites de ce fonctionnement afin de garantir à la fois la continuité du service public, la sécurité des usagers et le respect de leurs conditions de travail.

Réponse :

Mme SABATIER.- Au niveau de la DPLPE, nous accompagnons, au plus près, les établissements pour la mise en place des organisations. Nous disposons du guide de fréquence de nettoyage, présenté à plusieurs reprises, aux encadrants, en réunion territoriale. Les CPRH suivent les encadrants, très régulièrement, pour la mise en œuvre de cet outil permettant de donner un cadre de fréquence en mode normal avec la majorité des agents pouvant être présents.      Il définit les fréquences minimales acceptables en matière d’hygiène sur les sanitaires. C’est l’un des premiers outils à disposition des encadrants. Il permet également, en fonction de la particularité de l’établissement, de la période, à chaque encadrant de redéfinir son organisation pour que le travail soit réparti sur les postes prioritaires. 

Souvent, nous allons parler de la restauration pour assurer la continuité de ce service, qu’il n’y ait pas de rupture dans ce service-là qui est précieux pour les familles. 

Durant les périodes de chaleur, les emplois du temps seront revus ainsi que les fréquences. Les techniciens dans les services relations humaines sont là — techniciens restauration, maintenance et entretien — pour accompagner les encadrants. 

Voilà ce que je peux vous dire, au niveau de la DPLPE, par rapport à l’ensemble des questions que vous avez pu poser. Cette notion de revoir les fréquences existe. Elle est tracée à travers ce guide.

M. BLANC.- Merci Marie-Laure.

Mme BERANGER.- Merci. Avons-nous répondu à vos questions ?

SUD.- Non, pas du tout. Vous avez parlé des encadrants. Toutes les informations vont vers les encadrants. Dans les lycées, je vous rappelle que nous avons des supérieurs fonctionnels qui n’ont pas le même discours que ce que vous venez de nous dire.

Je pense que ce serait bien de faire un guide en diffusion générale, afin que les agents sachent jusqu’où ils peuvent aller.

 Mme SABATIER.- J’ai parlé des encadrants, mais, lors des réunions territoriales, les équipes fonctionnelles sont présentes car les Secrétaires généraux sont associés. Le guide leur a donc bien été présenté.

SUD.- Pas les agents.

                               Votre syndicat SUD CT AURA

CST du 18 juin 2026: NOS INTERVENTIONS

  

                                                                                         

                              CST DU 18 JUIN 2026

                  NOS INTERVENTIONS  

1. DRH – Tableau des emplois – Pour avis.

2. DRH – Démarche accueil DRH des usagers – Pour information.

3. DRH – Protocole électoral des élections professionnelles 2026 – Pour information.

1. Tableau des emplois

Ces tableaux des emplois soulèvent trois interrogations majeures : l’explosion des postes d’encadrants, l’absence de cohérence dans certains cadres d’emplois et le manque de transparence sur la réalité des effectifs.

L’augmentation des postes d’encadrement mérite d’être expliquée.
Une organisation toujours plus pyramidale, avec de nombreux niveaux intermédiaires, pose inévitablement la question de son efficacité et de sa capacité à déléguer les responsabilités.

Nous nous interrogeons également sur la cohérence de nombreux postes ouverts à des catégories, des filières et des niveaux de qualification très différents.
Qu’un même emploi puisse être occupé par des profils administratifs ou techniques, de catégorie C, B ou A, interroge.

Enfin, les documents qui nous sont présentés ressemblent davantage à nos anciens annuaires téléphoniques : une longue liste de numéros de postes, de fonctions et de cadres d’emplois, mais aucune indication sur ceux qui « répondent » encore et ceux qui sont désespérément silencieux.

Nous savons que les postes existent sur le tableau des emplois, ou du moins sur le papier.
En revanche, nous ignorons combien sont occupés, combien sont vacants et combien sont pourvus par des contractuels.

Pourtant, connaître le nombre de postes vacants permettrait de mesurer les difficultés de recrutement, les tensions dans les services, la charge de travail supportée par les agents présents et l’état réel de l’organisation.
Nous comprenons que ces informations puissent être considérées comme excessivement éclairantes.

La Région nous demande un avis éclairé, mais prend soin de ne pas allumer toutes les lumières. C’est regrettable, car la transparence est indispensable à un avis réellement éclairé.

Nous renouvelons une question déjà posée en concertation : Pouvez-vous nous indiquer le nombre exact de postes vacants figurant dans le tableau des emplois permanents ?

Vote de SUD : Contre

2. Démarche accueil DRH des usagers.

Voici un dialogue bien réglé, à défaut d'être ancré dans le réel.

 La Direction : Nous avons constaté une augmentation importante des sollicitations adressées à la DRH. Il est donc nécessaire de moderniser notre organisation.

Sud : Donc vous allez renforcer les effectifs ?
La Direction : Non. Nous allons mettre en place un guichet unique, un outil de suivi des demandes, des indicateurs d'activité et un chatbot.

SUD : D’accord... donc vous allez renforcer les effectifs, après avoir mis en place le guichet unique ?
La Direction : Non. Mais nous aurons une meilleure traçabilité, nous mettrons également en place l'outil DRH connect.                                                        

SUD : Ah. Et après l'outil DRH connect, vous renforcerez les effectifs ?

La Direction : Non. Mais nous aurons des indicateurs très précis.
SUD : On commence à voir le projet.

La Direction : L'objectif est d'améliorer le service rendu aux usagers.

SUD : Aux agents, vous voulez dire ?
La Direction : Aux usagers.

SUD : Ah oui, pardon. Nous étions agents hier, nous sommes devenus usagers aujourd’hui.
La Direction : Grâce à DRH Connect, nous pourrons suivre les flux, mesurer les délais, analyser les volumes et piloter l'activité.

SUD : Et à quoi serviront toutes ces mesures ?

La Direction : À améliorer le service.
SUD : Uniquement ?
La Direction : Bien sûr.

SUD : Donc ces outils ne serviront jamais à démontrer qu'il est possible de traiter davantage de demandes avec moins de personnel ?

La Direction : Ce n'est pas écrit dans le rapport.
SUD : Effectivement. Ce n'est pas écrit.
La Direction : Et puis il y aura un chatbot.
SUD : Pour répondre à des questions sur la paie, la carrière et la maladie ?
La Direction : Aux questions simples.
SUD : Et les questions compliquées ?
La Direction : Le gestionnaires RH restera le référent.
SUD : Pour l'instant ?
La Direction : ...

SUD : Dernière question : pouvez-vous garantir aujourd'hui qu'aucun poste ne sera supprimé ou non remplacé grâce aux gains d'efficacité de ce dispositif ?
La Direction : Nous ferons un bilan de l'expérimentation à l'automne.

Revenons à la réalité, Voici nos remarques et notre position sur cette expérimentation :
- Les données ne doivent pas servir à évaluer ou à sanctionner les agents ni à supprimer des postes.
- L’accès à un interlocuteur humain doit rester la règle.
- Sans garanties claires et respect du RGPD (dont AIPD avec le DPO), nous demandons le report de l’expérimentation.
À défaut, nous nous réservons la possibilité de saisir la CNIL.

Vote de SUD : pour info

3. Protocole électoral des élections professionnelles 2026.

Nous saluons les évolutions proposées dans ce protocole électoral. Nous relevons toutefois que la revalorisation des enveloppes financières demeure limitée au regard de l’inflation constatée, ce qui en réduit significativement la portée.

Concernant les listes de diffusion, nous partageons pleinement l’exigence de respect du RGPD (règlement général sur la protection des données RGPD). Néanmoins, il apparaît essentiel que ce cadre réglementaire ne constitue pas un frein à la libre information des agents durant la campagne électorale.                                                                                                              

À ce titre, nous demandons qu’une définition claire et précise des irrégularités soit établie, afin de garantir une égalité de traitement .

  

Vote de SUD : pour info.

Question de SUD.

Absences dans les lycées

Depuis le début du mois de janvier 2026, nous constatons dans plusieurs lycées une augmentation des absences d’agents qui ne sont pas remplacés. Cette situation entraîne une surcharge de travail importante pour les personnels présents et une dégradation des conditions de travail.

Face à ces absences non remplacées, la Direction des Ressources Humaines de la Région sollicite aux équipes de fonctionner en mode dégradé . Cependant, cette notion reste floue pour de nombreux agents et d'encadrants.

Nous souhaiterions obtenir des précisions sur les points suivants :

Quelle est la définition exacte du mode dégradé appliqué aux établissements scolaires ?

Existe-t-il un cadre réglementaire ou une procédure écrite définissant son application ?

Quelles missions doivent être considérées comme prioritaires dans ce contexte ?

Quelles tâches peuvent être reportées, réduites ou suspendues temporairement ?

Comment sont évalués les risques liés à la surcharge de travail des agents présents ?

Quelle est la durée maximale pendant laquelle un établissement peut fonctionner en mode dégradé ?

Quelles mesures la Région prévoit-elle pour remédier à la situation récurrente des absences non remplacées ?

Les agents souhaitent connaître précisément leurs obligations et les limites de ce fonctionnement afin de garantir à la fois la continuité du service public, la sécurité des usagers et le respect de leurs conditions de travail.

                        Votre syndicat SUD CT AURA

20 000 LIEUX SOUS LA MER.E

 

 

20 000 LIEUX

SOUS LA

 MER.E

Il faut reconnaître une chose à notre administration : elle sait innover.

Là où certains s’obstinent à recruter, remplacer les absences ou améliorer les conditions de travail, elle a choisi une autre voie  : multiplier les réorganisations, empiler les niveaux hiérarchiques et demander aux agents de faire toujours plus avec toujours moins.

Et le plus remarquable, c’est que cela dure.

À peine une réorganisation terminée qu’une autre commence. Nouveau schéma, nouveau découpage, nouveaux intitulés, nouveaux responsables.

Responsables de direction, de service, d’unité, coordinateurs, référents… À ce rythme, bientôt chaque agent aura son responsable personnel.

Pendant ce temps, dans les services, les absences ne sont plus remplacées.

Mais rassurons-nous : tout cela est certainement pensé dans une logique d’optimisation.

 Après tout, pourquoi remplacer un agent absent quand il suffit de répartir son travail sur ceux qui restent ?

 Pourquoi recruter quand l’épuisement professionnel peut servir de variable d’ajustement ?

 Pourquoi réparer un système défaillant quand il est tellement plus simple de refaire l’organigramme ?

Pourtant, une évidence s’impose :

 On ne remplit pas un récipient percé avant de l’avoir réparé au préalable.

 Ajouter des couches administratives à une organisation qui manque déjà de moyens ne résout rien. Cela permet surtout de donner l’illusion d’agir.

Sur le terrain, la réalité est moins élégante.

Des heures écrêtées, cette discrète prouesse administrative :

 Travaillées mais comme par enchantement ni payées, ni récupérable.

 Si elles étaient réellement comptabilisées, elles révèleraient pourtant une évidence : le manque d’effectifs chronique et les recrutements indispensable que la région continue d’ignorer. 

Des agents aide-cuisiniers occupent des postes de cuisiniers, sans formation adaptée, sans reconnaissance, sans revalorisation.

Des collègues dépassent l’amplitude horaire légale pour assurer la continuité du service public.

Par conscience professionnelle.

Parce qu’eux ont compris ce que signifie réellement le mot service.

Et puisqu’il fallait sans doute compléter ce tableau déjà exemplaire, après le jour de carence, nous avons découvert une nouvelle preuve de considération : la rémunération à 90 % en cas de congé maladie ordinaire.

Être malade coûte désormais plus cher.

Une innovation sociale, sans doute.

Notre Région  a même choisi d’aller encore plus loin avec des jours de carence appliqués à l’IFSE.

 Voilà qui devrait certainement renforcer l’attractivité de nos métiers.

 Parlons aussi du RIFSEEP, ce grand progrès.

 Mis en œuvre depuis janvier 2026, il semble confirmer une découverte passionnante : les dispositifs les plus avantageux trouvent toujours plus facilement leur chemin vers les catégories A et les fonctions d’encadrement.

Quel heureux hasard.

Pour les autres, la majoration de l’IFSE reste souvent un mystère.

Le CIA ? Un subtil exercice de transparence invisible.

Des critères flous, des évaluations discrètes, des décisions peu explicitées : une remarquable démonstration de lisibilité administrative.

 À force, on comprend le message :

sur le terrain, on demande l’effort ; dans les étages, on distribue la reconnaissance.

Mais les agents ne sont pas dupes.

Le service public ne tient pas grâce aux tableaux Excel, aux organigrammes colorés ou aux intitulés de poste toujours plus créatifs.

 Il tient grâce à celles et ceux qui, chaque jour, compensent les dysfonctionnements au détriment de leur santé.

SUD CT AURA le rappelle:

On ne peut pas exiger toujours plus avec toujours moins.

 On ne peut pas parler d’attractivité tout en sanctionnant la maladie.

 On ne peut pas désorganiser les services au nom de la performance.

On ne peut pas demander indéfiniment aux agents de réparer ce que l’organisation détruit.

Il est temps de revenir à des priorités simples :

• remplacer systématiquement les absences ;
• cesser les réorganisations permanentes ;
• respecter le temps de travail ;
• reconnaître les qualifications réelles ;
• rendre transparents les critères du RIFSEEP, de l’IFSE et du CIA ;
• mettre fin aux dispositifs qui pénalisent financièrement les agents malades ;
• recruter à hauteur des besoins.

Le dévouement des agents ne doit plus être considéré comme une ressource inépuisable.

20 000 lieux sous la mer.e : ce n’est pas une image, c’est qu'une partie de notre réalité.

Votre Syndicat SUD CT AURA 

CST du 7 mai 2026-NOS INTERVENTIONS

                             CST DU 7 MAI 2026-NOS INTERVENTIONS.

    En préambule au compte rendu du CST, nous souhaitons dénoncer formellement, les graves dysfonctionnement ayant entaché cette séance. 

Suite au pot de départ de la DGS, le CST a été expédié dans des conditions inacceptables, plusieurs questions de SUD sont restées sans réponse, ce qui révèle un mépris évident pour les représentants du personnels.

1) LA DIRECTION DEPERLY.

2) LA DIRECTION DPGIL.

3) LA DIRECTION DPLPE.

4) MÉCÉNAT DE COMPETENCES.

DIRECTION DEPERLY.

Sur le papier, votre réorg’, elle déchire.
Pilotage renforcé, performance, efficacité…
Un vrai costard de "sapeur" : ça en jette, ça en jette plein la vue, c’est super bien taillé.

Mais bon… l’habit ne fait pas le moine.

Et derrière cette vitrine… il y a un problème.

Vous notez que le pilotage budgétaire est sous-dimensionné.
Et votre réponse ? Moins huit collègues à la direction de la DEPERLY.

Là, c’est plus du style, c’est du grand écart en plein milieu du défilé.

Faut arrêter deux secondes :
faire plus avec moins, ce n'est pas une Stratégie.
C’est du raccommodage.

Et qui va raquer ?
toujours les mêmes . Comme d'hab.

La transversalité ? Ok, pourquoi pas.
Mais ça peu partir en sucette : plus personne ne tiendra la baraque.

Et pendant ce temps-là, sur le terrain.
Plus de taf, plus de pression, plus de galère…
et moins de monde pour encaisser.

En "SAPE" , y a une règle simple :
Quand le costume est trop serré… tôt ou tard, ça pète.  

Et quand ça pète, c’est pas le costume qu’on accuse, c’est ceux qui le portent.

Qui va assumer quand ça partira en vrille ?
Pas en théorie, en vrai.

Ici, en vrai on n’est pas dans un défilé de mode.

Le service public, ça se gère pas avec du style.
Ça se gère avec des moyens. Et des moyens humains en particulier.

 Donc on va poser des vraies questions :

1) Comment vous pouvez parler de pilotage renforcé en enlevant huit personnes ?

2) Derrière cette réorganisation, n’y a-t-il pas principalement une volonté de renforcer la contrainte budgétaire plutôt que d’améliorer le fonctionnement global ?

Vote de SUD : Contre.

LA DIRECTION DPGIL.

Sous couvert de modernisation, la Région fait exactement l’inverse : elle affaiblit le service public.

Plus de hiérarchie, moins de moyens.
Plus de distance, moins d’efficacité.

Et surtout : une casse claire du lien avec les établissements.

Désormais, les proviseurs n’auront plus en premier interlocuteur un agent de catégorie A, expérimenté, capable de décider et d’agir vite.
À la place : un filtre supplémentaire, moins d’expertise, plus d’attente.                                                                                  C’est une aberration.

Concrètement, ça veut dire  

-Des délais qui explosent,

- des urgences mal traitées,

-une expertise technique tenue à distance,

-une  machine administrative encore plus lourde.

Alors que sur le terrain, les besoins explosent : sécurité, maintenance, vétusté des bâtiments.

On demande toujours plus… avec les mêmes moyens, voir moins.                                                                                      

C'est d'une véritable obscure clartée, un oxymore révélateur.

Nous le disons clairement : cette réforme est un recul.

Sans moyens, sans proximité, sans expertise directe : il n’y a pas de modernisation. Il y a une dégradation du service public.

Pour terminer une seule question:

L'organisation de la direction DPGIL passe de 7 responsables de catégorie A à douze responsables de catégorie A, cette évolution laisse penser que les lycées pourraient bénéficier d'un niveau d'expertise réduit. Pouvez-vous nous préciser en quoi cette nouvelle organisation garantit le maintien, voire l'amélioration, de cette expertise.

Vote de SUD : Contre.

LA DIRECTION DPLPE.

Ce projet nous évoque une image très simple : une course d’aviron. Oui cette course d’aviron que nous avons publié sur notre blog Sud ct Aura.
Une embarcation bien organisée, un cap clairement fixé… mais finalement, un seul rameur.

Et ce rameur, sera demain le chargé de proximité.

On continue d’alourdir le bateau : davantage de missions, davantage d’interfaces, davantage de coordination…              mais sans moyens supplémentaires.

Et forcément, l’équilibre ne tient plus : le rameur force, le rythme se désaccorde, et l’eau commence à entrer.

Parce qu’au fond, nous le savons tous :
quand le bateau ralentit, ce n’est presque jamais l’organisation que l’on remet en cause…c’est toujours le rameur.

Alors, au-delà des principes, des questions très concrètes :

1) Comment comptez-vous garantir une charge de travail réellement soutenable pour les chargés de proximité, alors même que leurs missions s’élargissent à effectifs constants ?  

2) Nous souhaiterions obtenir des informations concernant les missions des chargés de proximité dans les lycées privés, ainsi que le nombre d’établissements privé dans la région.

3) Et pour préserver l’équité, la neutralité des relations de travail, et éviter que les liens avec les directions d’établissement ne deviennent trop personnalisés, envisagez vous la mise en place d’une rotation régulière des portefeuilles des lycées ?

Vote de SUD : Contre.

MÉCÉNAT DE COMPETENCES.

Sur le principe, notre syndicat reconnaît pleinement les besoins réels des associations et l’intérêt de pouvoir les soutenir. Le mécénat de compétences peut donc avoir du sens.

 Mais des questions essentielles reste posées :

 Comment la DRH garantira-t-elle que ce soutien aux associations ne se fasse  ni au détriment des services, ni au détriment des agents ?

Et pour l’agent volontaire, quelles garanties pour qu’il ne revienne pas avec une surcharge de travail, des dossiers accumulés ou des objectifs inchangés malgré ses absences ?

Vote de SUD : POUR.

Votre syndicat SUD CT AURA

CST du 1 avril 2026-NOS INTERVENTIONS.

 

CST du 1 AVRIL 2026
NOS INTERVENTIONS

1) DAPS: SIGNALEMENT ALERTE  ÉTHIQUE.                                                                 2) TICKETS RESTAURANT- CARTE EDENRED+ 

Avant nous revenons auprès de vous concernant une question posée par notre syndicat SUD CT AURA,  lors du CST du 12 mars 2026 avec la réponse apportée par la DRH. C'est ICI

1) DAPS: SIGNALEMENT ALERTE  ÉTHIQUE. 

Ce rapport alerte signalement éthique,
oui, il coche les cases.
Oui, il met en place un outil et une procédure.                            Mais derrière cette façade, les failles demeurent.

BeSignal n’est qu’un outil technique :
Il organise un circuit interne où l’alerte est captée, analysée… puis filtrée. Un dispositif qui ressemble davantage à une station d’épuration administrative

Sur le plan juridique, le Décret n° 2022-1284 du 3 octobre 2022
vise pourtant à protéger les lanceurs d’alerte et à ouvrir des voies directes.

Pour notre syndicat une question demeure :
Comment les agents de la région peuvent-ils faire confiance à une direction qui ne respecte pas pleinement ses propres engagements et fragilise le travail des représentants du personnel ?

On affiche la transparence, mais on organise le contrôle.
On promet la protection, mais on garde la main.
Nous le rappelons donc clairement aux agents :

– En cas de faits susceptibles de constituer un délit, il est possible de saisir directement le procureur de la République.
– En cas de pressions, de représailles ou d’absence de protection, la saisine du Défenseur des droits est un droit.

C’est cela, la loi.
C’est cela, la protection réelle.

Vote de SUD : Contre

 

2) TICKETS RESTAURANT- CARTE EDENRED+ 

  La mise en place d’Edenred+ s’inscrit dans une volonté de modernisation et de simplification des dispositifs existants.

Cependant, cette migration repose fortement sur les agents : activation des comptes, gestion de deux cartes, usage d’une application. Quel accompagnement concret est prévu ?

Le choix du tout numérique pose aussi la question de l’égalité d’accès pour les agents sans smartphone ou en difficulté avec ces outils.

Enfin, l’application soulève des enjeux de données personnelles et de sécurité : quelles données sont collectées, éventuellement de localisation, et quelles protections en cas de piratage ?

Cette évolution doit se faire avec des garanties claires et un accompagnement réel des agents.

POUR INFO